Master of Human Resource Management in Compensation and Benefits «Мастер по управлению вознаграждением (Rewards Manager)»
Уникальная программа, позволяющая по окончании обучения создавать эффективные системы управления вознаграждением персонала организации. Выпускники программы способны выстраивать современные модели оплаты труда, гарантий и компенсаций, связывая воедино управленческие, экономические, финансовые и юридические процессы в области управления вознаграждением.
Программа построена на основе ведущих мировых C&B практик с учетом требований национального законодательства.
Диплом о профессиональной переподготовке НИУ ВШЭ
Обучение носит практико-ориентированный характер и предполагает освоение комплексных системных компетенций в управлении человеческими ресурсами, финансовом менеджменте, экономике труда и трудовом праве.
В 2021 году состоялся восьмой выпуск.
Для кого
Для участия в онлайн программе «Цифровая трансформация кадровых бизнес-процессов» приглашаются
Специалисты в области C&B, планирующие рост
Руководители подразделений, заинтересованные в управлении мотивацией подчиненных
Формат обучения
Лица имеющие высшее образование принимаются на программу по итогам собеседования
Количество мест ограничено. В группе не более 25 человек
Вебинары и занятия в аудитории
Подготовка и защита проекта
Занятия 2 раза в неделю c 18.50. до 22.00.
Почему слушатели выбирают нашу программу
Программа построена на оптимальном сочетании теории и прктики
Изучение успешного опыта реализации проектов в России в области C&B
Связь с бизнесом — менторы и преподаватели — профильные эксперты из ведущих компаний
Программа обучения
1. Современные системы управления вознаграждением
1.1 Мотивация персонала. Введение в управление вознаграждением. Бизнес стратегии, стратегии управления социальным капиталом и стратегии вознаграждения. Total Rewards 1.2 Анализ эффективности системы вознаграждения 1.3 Современные технологии сбора, обобщения и группировки информации о функционале ролей. Семьи должностей и индивидуальные описания должностей 1.4 Статистика и количественные методы 1.5 Финансовая структура компании. Бюджетирование расходов на персонал 1.6 Анализ рынка труда 1.7 Льготы 1.8 Управление изменением системы вознаграждения. Внедрение новых систем и инструментов
2. Практика применения трудового законодательства
2.1 Современный этап развития трудового права: принципы, источники, пробелы и коллизии 2.2 Риск-ориентированный подход при проведении мероприятий по контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства 2.3 Соотношение нормативно-правового, коллективно-договорного, локального-нормативного и индивидуально-договорного способов регулирования трудовых отношений 2.4 Система социального партнерства 2.5 Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение 2.6 Дисциплинарная и материальная ответственность работников. Ответственность работодателя за нарушения в сфере труда
3. Современные технологии построения зарплатной структуры и управление доходами сотрудников
3.1 Оценка стоимости должности (job pricing), сопоставление должностей с каталогом стандартных описаний должностей (job mapping) 3.2 Оценка должностей: количественные и неколичественные методы (job evaluation): теория и практика 3.3 Построение зарплатной структуры 3.4 Подходы к управлению окладами в зарплатной структуре. Моделирование компетенций. Оценка по компетенциям в рамках грейдов 3.5 Управление эффективностью деятельности. MBO.BSK.KPI. Цикл управления эффективностью
4. Организационно-правовое обеспечение управления вознаграждением
4.1 Системы оплаты труда. Правовое регулирование заработной платы 4.2 Компенсационные выплаты 4.3 Стимулирующие (поощрительные) выплаты. Системы премирования 4.4 Системы гарантий и компенсаций 4.5 «Золотые парашюты». Выходные пособия и денежные компенсации. Опционные программы 4.6 Социальное партнерство и локальное нормотворчество в сфере оплаты труда, гарантий и компенсаций
5. Комплексное управление вознаграждением персонала
5.1 STI (Short Term Incentive): построение концепции переменного вознаграждения. LTI (Long Term Incentive): виды планов 5.2 Проектное премирование и премирование продающих подразделений 5.3 Система нематериальной мотивации. Wellbeing-программы. Система Сбалансированных Ценностей. Employer Value Proposition
6. Экономика труда и персонала
6.1 Современная экономика труда 6.2 Управление организационной структурой и численностью персонала. 6.3 Системы нормирования труда
Формируемые компетенции
В ходе освоения программы слушатели научатся:
разрабатывать KPI для всех функций в организации и внедрять систему управления эффективностью
Уникальные материалы, созданные специально для студентов Академии
А для самых занятых у нас есть облегченная версия курса!
программа курса
УРОК 1. ПРОФЕССИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО КОМПЕНСАЦИЯМ И БЕНЕФИТАМ
УРОК 3. СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ И ПОЛИТИКА КОМПЕНСАЦИЙ
Программа курса
УРОК 1. ПРОФЕССИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО КОМПЕНСАЦИЯМ И БЕНЕФИТАМ
УРОК 3. СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ И ПОЛИТИКА КОМПЕНСАЦИЙ
УРОК 4. ДЕКОМПОЗИЦИЯ KPI НА УРОВНИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ И СОТРУДНИКОВ
УРОК 5. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ И ВЫДЕЛЕНИЕ ОДНОРОДНЫХ ГРУПП СОТРУДНИКОВ
Описание и профиль должности, собираем информацию для job description.
Компенсируемые факторы по HEY. Расписываем уровни компенсируемых факторов.
Как оценить и проранжировать должности: методы и примеры.
Тренируемся в ранжировании должностей.
УРОК 6. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
Анализируем, довольны ли сотрудники работой в компании вообще и системой оплаты труда в частности.
Тестируем эффективность действующей системы компенсаций (критерии, показатели).
УРОК 7. ОПРЕДЕЛЕНИЕ БАЗОВОЙ ЧАСТИ ЗАРПЛАТЫ
Когда и как строит менять оклады? Сбор и анализ информации о рынке труда.
Формируем систему окладов и устанавливаем «вилки» окладов.
Надбавки к окладу – требования ТК и не только. Учитываем районные и северные коэффициенты.
Устанавливаем оплату для новой должности. Составляем штатное расписание для сети магазинов.
УРОК 8. ВИДЫ КРАТКОСРОЧНЫХ И ДОЛГОСРОЧНЫХ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ
Периодичность, вес в доходе, критерии, ограничители, схемы расчета.
Как определить соотношение постоянной и переменной частей для разных групп сотрудников.
Премии и бонусы: виды и алгоритмы расчета.
УРОК 9. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ДЛЯ ТОРГОВЫХ ТОЧЕК И ДРУГИХ ПРИБЫЛЕОБРАЗУЮЩИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
Специфика данной группы подразделений. За что платить? Оборот или прибыль?
Бонусы, премии, система конкурсов.
Распределение фонда административных премий.
УРОК 10. ПРЕМИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ ДЛЯ ДИРЕКТОРОВ И КЛЮЧЕВЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
К чему привязать премии руководителей высшего звена?
Определяем критерии и собираем личные планы.
Учимся создавать премиальные программы для директоров.
УРОК 11. ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ ДЛЯ ПРОЕКТНЫХ И ПОДДЕРЖИВАЮЩИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
За что платить сотрудникам, работающим на проектах?
Нужны ли премии секретарям и курьерам или хватит и оклада?
Премии за отдельные достижения.
УРОК 12. КОМПЕНСАЦИИ, СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ И СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ
Что мы обязаны компенсировать по закону? Понятия социальных гарантий и дополнительных льгот.
Социальный пакет: принципы и варианты формирования. Возможные бенефиты.
Соцпакет для сотрудников и для топ-менеджеров, в чем разница.
УРОК 13. ПРОБНОЕ НАЧИСЛЕНИЕ И БЮДЖЕТИРОВАНИЕ
Планирование расходов на персонал. Термины.
Бюджетирование поэтапно – что за чем.
Структура затрат и статьи бюджета.
Бюджет – в жизнь: защищаем, утверждаем, управляем.
УРОК 14. РАЗРАБОТКА ВНУТРЕННИХ НОРМАТИВНЫХ ДОКУМЕНТОВ
Компенсационная политика – стандарт компании.
Содержание Положения об оплате и премировании.
Способы администрирования оплаты труда: положения, процедуры и формы. Контроль и ответственность. Встреча с трудовым инспектором: как подстелить соломки?
УРОК 15. ВНЕДРЕНИЕ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Модель «сверху»: подготовка аргументов, выступлений, презентаций.
Параллельное внедрение, скрытое внедрение.
Как преодолеть сопротивление методом «снизу».
8 шагов по внедрению новой комп.политики.
УРОК 16. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ. КОРРЕКТИРОВКА.
Анализируем получившуюся систему оплаты.
Показатели измерения эффективности: объективные и субъективные.
УРОК 17. РЕЗЮМЕ И ПОВТОРЕНИЕ ОСНОВНЫХ МОМЕНТОВ КУРСА
Место системы компенсаций в системе управления: что влияет на нее и на что влияет она.
Положение об отделе компенсаций и льгот для трудовой инспекции.
Вся правда о менеджере по компенсациям (Compensation & Benefits Manager)
Общее описание
Менеджер по компенсациям (Compensation & Benefits Manager) входит в структуру HR-департамента, подчиняясь директору по персоналу, отвечает за разработку и внедрение системы компенсаций и поощрений для всех сотрудников компании. Он помогает понять, сколько и кому платить, составляет схемы материальных и нематериальных компенсаций, представляет и защищает их перед своим непосредственным руководителем и руководством компании. Он должен знать, сколько стоит один и тот же специалист в столице и в регионах, отслеживать обзоры зарплат, внедрять и обосновывать премиальные и социальные программы (т.е.решать, кому оплачивать обеды, а кто пойдет на фитнес за счет средств компании).
В западных компаниях должность менеджера по компенсациям и льготам давно перестала вызывать удивление, но в российских организациях эта позиция – пока еще редкость. Тем не менее, все большее число предпринимателей осознает необходимость грамотного управления оплатой труда и доверяет эту работу Менеджеру по компенсациям и льготам. Однако профессионалов в этой области на рынке труда крайне мало: C&B-менеджеры являются среди эйчаров самыми дефицитными специалистами.
Образование
В то время как в других сферах HR успешному кандидату достаточно иметь высшее образование практически любого профиля, специализация Compensation & Benefits (C&B) составляет исключение, поскольку является одной из самых сложных. Работа менеджера по компенсациям и льготам требует отличного владения цифрами и формулами, поэтому успешный кандидат должен иметь серьезные математические способности, уметь анализировать, выстраивать модели, оперировать большими массивами информации. Предпочтение отдается соискателям, имеющим экономическое, статистическое, финансовое или математическое высшее образование. Плюс опыт работы от 2 лет в сфере кадрового или компенсационного администрирования.
Смежные карьеры
Лучшие C&B-специалисты на российском рынке, безусловно, имеют школу западных компаний, преимущественно FMCG-сектора. Ступенькой, предшествующей позиции C&B-менеджера, также может стать бухгалтерия (расчет зарплаты, пластиковые карточки и пр.).
Функциональные обязанности
В обязанности C&B-специалиста входит:
Навыки
В идеале C&B-менеджер должен отлично знать индустрию, в которой работает компания, и отчетливо понимать специфику профессий и должностей в данной организации. Однако менеджеры по C&B достаточно свободно переходят из одной отрасли в другую. Поэтому российский рынок требует от таких специалистов быстрой обучаемости и высокой адаптивности. Кроме того, по выражению одного из консультантов executive search, C&B-менеджер – это человек, математическую одаренность которого можно охарактеризовать словами «чувствует цифры кончиками пальцев».
Менеджер по компенсациям должен обладать следующими навыками:
Плюсы и минусы
Поскольку C&B-менеджеры являются среди эйчаров самыми дефицитными специалистами, многие компании готовы им переплачивать. Среди всех HR-специалистов у них самая высокая зарплата. Однако за завышенную зарплату с них и спрашивают больше. Постепенно требования работодателей становятся более структурированными и серьезными.
Оплата труда
Перспективы
Вне зависимости от отрасли, можно прогнозировать рост спроса на специалистов по компенсациям. А ценные C&B-менеджеры будут требовать повышенного вознаграждения.
Работа в сфере кадрового администрирования дает возможность C&B-менеджерам строить карьеру как по вертикали, так и по горизонтали. В крупных структурах нередки случаи перемещения сотрудников внутри департамента. Часто менеджерам предоставляется возможность профессионального роста в тот момент, когда компания решает новые задачи, связанные с управлением персонала. Имея достаточно объемное представление о ведении бизнеса, у C&B-специалиста есть возможность перейти в высшие эшелоны управления.
Одни из наиболее редких, востребованных и высокооплачиваемых специалистов среди HR — это специалисты в сфере компенсаций и льгот и организационного развития. Кратко обычно они называются Comp&Ben или C&B&OD, от английского Compensations and benefits, organization development — в буквальном переводе «компенсации и льготы и организационное развитие».
Поговорим о профессиональном развитии в этой области управления персоналом: как становятся специалистами по C&B, какие функции выполняют и какими знаниями и инструментами им нужно владеть.
Тем не менее, в общем и целом круг задач C&B такой:
Управление совокупным вознаграждением сотрудников компании
Подразделяется на управление постоянной (оклад, тарифная ставка) и переменной (премии, бонусы, доплаты и надбавки) частями оплаты труда.
В области управления постоянной частью оплаты труда распространены системы грейдов (например, на основе разработок Hay Group, Mercer, Whatson Wyatt или собственные разработки компании), тарифные системы оплаты труда.
В области работы с переменным вознаграждением — это премирование на основе ключевых показателей эффективности (KPIs, КПЭ), проектное премирование и вообще — в общем, все виды премий.
Иногда как отдельное направление выделяется управление вознаграждением топ-менеджеров компании. Сюда могут входить опционные программы, программы долгосрочного премирования.
Управление льготами
Сюда входит формирование социального пакета, обеспечение сотрудников разными видами страхования, компенсация занятий спортом, компенсация питания и проезда и т.д.
Организационный дизайн
В этот блок входят вопросы разработки организационных структур компании и отдельных подразделений, распределение функционала между подразделениями и отдельными сотрудниками, закрепление функционала в положениях и должностных инструкциях. Вся эта работа проводится в тесном взаимодействии с руководством компании и руководителями подразделений. C&B может здесь выступать в роли консультанта, методолога.
Управление численностью персонала, нормирование труда
Вопрос, тесно связанный с планированием фонда оплаты труда, затрат на персонал, а также планов по подбору и ротации персонала.
Формирование и ведение бюджета затрат на персонал компании
Обычно подразделение компенсаций и льгот не только планирует ФОТ, но и консолидирует бюджет затрат на персонал по всем статьям HR.
В C&B и оргразвитие приходят люди с разным образованием — от лингвистического до математического. Многие знания добираются на практике, специализированных курсах или через дополнительное образование.
Для успешной работы в этой области обязательно знать:
Академи я C&B менеджера – это 3-хдневная интенсивная программа для повышения квалификации профессионалов в сфере мотивации персонала. Программа охватывает основные вопросы управления компенсациями и льготами в области разработки и внедрения систем постоянной и переменной оплаты труда, дизайна пакета льгот, бюджетирования фонда заработной платы и социальных расходов.
Преимущества нашей программы:
Содержание программы:
1. Разработка стратегии и политики в сфере оплаты труда
1.1. Составляющие компенсационного пакета
1.2. Определение политики по заработной плате
1.3. Тренды на рынке труда
1.4. Определение конкурентоспособности заработной платы компании
2. Разработка системы базового вознаграждения на основе грейдов
2.1. Грейдинг должностей: описание и анализ работ
Практикум: «Описание и анализ должности»
2.2. Грейдирование должностей: оценка работ
Практикум: «Оценка должностей на основе модифицированной системы оценки»
Практикум: «Разработка шкалы оценки фактора»
2.3. Технология построения структуры базового вознаграждения
Практикум: «Установление грейдов и «вилок» для должностей с помощью Excel»
2.4. Принципы эффективного внедрения системы грейдов:
Мозговой штурм и групповая дискуссия
3. Премиальный конструктор:
3.1. Виды премиальных планов
3.2. Этапы разработки системы премирования персонала
3.3. Мировые и российские тренды в премировании персонала
4. Индивидуальные системы премирования:
4.1. Механизм связи показателей
4.3. Преимущества и недостатки индивидуальных схем
5. Премирование на основе целевого управления MBO/KPI (УПЦ/КПЭ)
5.1. Стратегия компании и принципы ее разработки
Практическое упражнение: «SWOT-анализ и формулировка стратегических целей компании»
11. Аудит и оценка эффективности системы премирования
Ведущие программы:
По итогам обучения выдается удостоверение о повышении квалификации нашей «Бизнес-Академии «ЭКСПЕРТУМ» (ООО).
Ближайшие даты:
Стоимость:
для физических лиц: 40 000 рублей
Зарегистрироваться на программу можно по e-mail: post@compandben.org или по телефону +7 495 321 73 84.
Место проведения : г.Москва
ОТЗЫВЫ:
«Спасибо большое за материалы — много интересного. Поделюсь своей историей. Я находилась в поиске работы. После окончания курса, прошла 1 тур отбора, 2-ой тур — тестовое задание — нужно было посчитать бюджет затрат на персонал с учетом некоторых вводных и проанализировать предложенную систему оплаты труда. Очень помог Ваш курс. Прежде всего я обрела уверенность в своих силах и убедилась, что мыслю в правильном направлении. Конкретно по заданию: я верно распределила расходы по году, забюджетировала фзп, сделала проверку, сделала матрицу инд повышений зп в привязке к эффективности конкретно под предложенный кейс, сразу увидела недостатки системы оплаты труда (привязка всех зп к рыночным ставкам, отсутствие логики в установлении зп). Мой проект оказался лучшим и завтра я выхожу на работу. Вся эта история произошла с 26.10 по 31.10. Очень ценю Ваш системный подход к подаче материала, емкое и лаконичное представление материала, отличную визуализацию и ссылки на дополнительную информацию. В общем, я Ваш фанат! Обязательно буду рекомендовать знакомым Вашу Академию. Спасибо, спасибо, спасибо!»
Менеджер по компенсациям и льготам транснациональной компании
«Очень качественный контент, которого нет на рынке. Понравилось, что все через реальные примеры. Отвечали на вопросы вне оговоренных тем. В голове много инсайтов не только в направлении премирования, но и про выстраивание оргструктуры. Оценила, где двигались верно, где ошиблись. Тренеры открытые, готовы помочь и разобраться! Спасибо вам огромное!»
