главными задачами обучения для такой целевой группы как руководители с опытом работы является

Концепции и виды обучения персонала

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2008, N 9

В статье речь идет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения в организации. На что ориентирует отечественный опыт и зарубежный при выборе видов и методов обучения сотрудников.

Целью обучения является получение образования.

Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая в себя: профессионально-технические училища, колледжи, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных образовательных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ.

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения в организации.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Дадим характеристику видам обучения (табл. 1).

Характеристика видов обучения кадров

Характеристика видов обучения

1. Профессиональная
подготовка кадров,
в том числе:

Приобретение знаний, умений, навыков и обучение
способам общения, направленным на выполнение
определенных производственных задач. Подготовка
считается законченной, если получена квалификация
для осуществления конкретной деятельности.
Обучается учащаяся молодежь

1.1. Профессиональная
начальная подготовка

Развитие знаний, умений, навыков и способов
общения как фундамент для дальнейшей
профессиональной подготовки (например, подготовка
бакалавров)

1.2. Профессиональная
специализированная
подготовка

Предназначена для получения специфической
профессиональной квалификации. Углубление знаний
и способностей в целях овладения определенной
профессией (например, специалист, магистр)

2. Профессиональное
совершенствование
(повышение
квалификации), в том
числе:

Расширение знаний, умений, навыков и способов
общения в целях приведения их в соответствие
с современными требованиями производства, а также
для стимулирования профессионального роста
(обучаются занятые в производстве работники,
имеющие практический опыт)

2.1. Совершенствование
профессиональных
знаний и способностей

Приведение знаний и способностей в соответствие
с требованиями времени, их актуализация и
углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная
мобильность)

2.2. Профессиональное
совершенствование
в целях продвижения
по службе

Подготовка к выполнению качественно более высоких
задач. Обучаются руководители (вертикальная
мобильность)

3. Профессиональная
переподготовка
(переквалификация)

Получение знаний, умений, навыков и овладение
способами общения (поведения) для освоения новой
профессии и качественно другой профессиональной
деятельности (обучаются занятые в производстве
работники или безработные, имеющие практический
опыт)

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, то есть по целевым группам или целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 2).

Задачи обучения для отдельных целевых групп

Главные задачи обучения

1. Учащаяся
молодежь

2. Специалисты
с опытом работы

Повышение квалификации для углубления специальных знаний
по специальности

3. Руководители
с опытом работы

Отработка поведения на случай возникновения конфликтных
ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений,
выработка сдержанности и т.п.

Как в компаниях определяют целевые группы

Марина Пахомкина, директор департамента корпоративного обучения и развития, ТНК-ВР:

Анна Толчеева, менеджер Управления развития персонала Департамента кадров НК «Роснефть»:

Евгения Науменко, менеджер по организационному развитию ОАО «Кондитерское объединение «СладКо»:

Марк Розин, генеральный директор «ЭКОПСИ Консалтинг»:

Топ-менеджеров учат далеко не все и не всегда. Во-первых, потому что они и «сами ученые». Во-вторых, у топ-менеджеров объективно не так много времени на обучение. Наконец, не так просто найти на рынке развивающий курс, достойный топ-менеджера.

Максим Логвин, руководитель направления по подбору и развитию персонала «ПРОДО Менеджмент»:

— В упрощенном варианте все компании (в том числе и российские) можно разделить на два крупных блока: компании, обладающие собственным производством, и компании, которые такового не имеют. Состав персонала в этих компаниях (с точки зрения категорий, должностей и позиций) будет разным. В первом случае наличие рабочего и технического персонала отражается и на выбранных подходах к обучению. «Производственные» компании должны учитывать в формировании планов и методов обучения так называемый блок обязательных программ, которые обеспечивают техническому (рабочему) персоналу допуск к работе на определенном типе оборудования, к использованию определенных технологий и пр. При этом «обязательное» обучение не исключает и обучения «общего», нацеленного на повышение управленческо-лидерских навыков (soft skills-программы). «Общее» обучение чаще ориентировано на управленческий состав, будь то менеджеры и специалисты низового, или среднего, или топ-уровня. Соотношение обеих этих составляющих зависит от структуры компании, типа производства и количества персонала.

Профессиональное обучение вне рабочего места предназначено прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Оно использует следующие методы (табл. 3).

Методы обучения персонала вне рабочего места

Характерные особенности метода

Пассивный метод обучения, используется
для изложения теоретических и методических знаний,
практического опыта

2. Программированные
курсы обучения

Более активный метод обучения, эффективен
для получения теоретических знаний

3. Конференции,
семинары, беседы
за «круглым столом»,
экскурсии, дискуссии,
встречи
с руководством

Активный метод обучения, участие в дискуссиях
развивает логическое мышление и вырабатывает
способы поведения в различных ситуациях

4. Метод обучения
руководящих кадров,
основанный
на самостоятельном
решении конкретных
задач
из производственной
практики

Моделирование организационной проблемы, которую
должны решить участники (слушатели) группы.
Позволяет соединить теоретические знания и
практические навыки, предусматривает обработку
информации, конструктивно-критическое мышление,
развитие творчества в процессах принятия решений

Обучение поведению в различных производственных
ситуациях, при ведении переговоров, причем
обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные
точки зрения

Ежедневное обучение, в ходе которого один
инструктирует или тренирует другого относительно
основ его деятельности путем интенсивного
обучения, демонстрации и практической работы
в целях повышения эффективности деятельности

7. Самостоятельное
обучение

Наиболее простой вид обучения, для которого
не требуется ни инструктор, ни специальное
помещение, ни определенное время: обучающийся
учится там, тогда и так, как ему удобно, но
для этого нужна сознательность и желание самого
обучающегося усваивать новые знания

Моделирование процессов, происходящих
на конкурирующих предприятиях. Слушатели
распределяют между собой роли конкурирующих между
собой условных организаций. С помощью исходных
данных слушатели должны принять соответствующие
решения для нескольких стадий производства
продукции или услуг (производство, сбыт,
финансирование, кадровые вопросы и т.д.)

9. Кружок качества
(«вместо учебы»),
рабочая группа

Молодые специалисты разрабатывают конкретные
решения по проблемам управления организацией,
объединившись в рабочие группы. Разработанные в
рабочих группах предложения передаются руководству
организации, которое рассматривает предложения,
принимает по ним решения и информирует рабочую
группу о принятии или отклонении ее предложений

Остановимся более подробно на характеристике девятого метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп в регулярных встречах (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей решения проблемы (речь идет о японском методе «кружки качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. Кружок качества старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выставляет элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, то есть выработку манеры поведения, способов общения.

Кроме обучения на рабочем месте и вне его возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Россия пережила моду на юристов и маркетологов

По мнению представителей Московского департамента занятости, через пять лет в цене будут специалисты сферы услуг и HR-специалисты. Россия пережила моду на юристов, маркетологов и рекламщиков, сейчас идет волна абитуриентов, желающих стать управленцами. Однако, наряду с этим, на сегодняшний день на рынке отмечается острая нехватка технических специалистов, и рынок пока еще оказывается не в состоянии ответить на подобные запросы работодателей. Вместе с этим представители Центра исследования населения института экономика РАН отмечают тенденцию увеличения спроса на технических специалистов высокой квалификации. Существенно возрастет спрос на инженеров, техников, технологов. По мнению ряда экспертов, очень вероятно, что в будущем такой критерий, как опыт работы, отойдет на задний план при подборе работодателем «нетоповых» специалистов. Что касается общих прогнозов на ближайшее будущее, все эксперты едины во мнении относительно того, что, пока в стране происходит некоторый экономический рост, активность на рынке труда продолжится практически во всех отраслях.

Источник

Экономическая библиотека

Сборник научных трудов об индивидуальной свободе и свободном рынке. Проект Liberty Fund, Inc.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

7.2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

7.2.1. Основные понятия и концепции обучения

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-тех- ническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи совладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но. с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются: знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

7.2.2. Виды обучения персонала

Характеристика видов обучения представлена в табл. 7.1. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 7.2).

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроиз- водственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики пред-

Характеристика вида обучения

1. Профессиональная подготовка кадров

Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь)

1.1. Профессиональная начальная подготовка

Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)

1.2. Профессиональная специализированная подготовка

Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)

2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)

Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)

2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей

Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специа­листы (горизонтальная мобильность)

2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе

Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)

3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)

Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Таблица 7.2. Задачи, для обучения отдельных целевых групп

Главные задачи обучения

1. Учащаяся молодежь

2. Спедолисты с опы­том работы

Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности

3. Руководители с опытом работы

Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

приятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

7.2.3. Методы обучения персонала

Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 7.3).

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 7.4).

Остановимся подробнее на характеристике конечного метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд

Характерные особенности метода

1. Направленное приобретение опыта

Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирований составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения

2. Производственный инструктаж

Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой

3. Смена рабочего места (ротаций)

Получение знаний и приобретение опыта е результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)

4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров

Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности

5. Подготовка в проектных группах

Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях е проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Характерные особенности метода

Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта

2. Программированные курсы обучений

Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний

3. Конференции, семинары

Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях

4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики

Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивнокритическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений

Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения

6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей

Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)

7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»)

Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управлений организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

7.2.4. Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров

Отраслевой научно-исследовательский учебно-тренажерный центр (ОНУТЦ) — головная организация, ответственная за повышение квалификации и развитие системы непрерывного обучения руководителей и специалистов организаций газовой промышленности.

Назначение и основная деятельность ОНУТЦ:

— создание системы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;

— разработка организационной, нормативной и методической документации для центров профессиональной подготовки;

— разработка и внедрение полномасштабных, дисплейных тренажеров и автоматизированных обучающих систем;

— разработка учебно-методических пособий и учебных программ повышения квалификации;

— организация и проведение обучения управленческого персонала по плану заказчика;

— организация и проведение семинаров.

Управление кадров и социального развития отрасли разрабатывает основные принципы функционирования системы непрерывного обучения (СНО); принимает принципиальные решения о перспективных направлениях обучения и финансирования переподготовки кадров; планирует контингент обучающихся и организует обучение кадров; ведет информационный банк данных по обучению управленческого персонала.

Учебно-методический совет (УМС) рассматривает комплексные, перспективные и рабочие программы функционирования СНО, перспективные направления деятельности по развитию СНО, новые виды обучения и дает рекомендации по их использованию.

В межотраслевых центрах обучения (МЦО) (институты повышения квалификации других ведомств, Центр подготовки менеджеров при Российской экономической академии, Институт высших управленческих кадров, бизнес-школа и т.д.) ведется подготовка и повышение квалификации высших управленческих кадров отрасли. Основной задачей таких центров является ознакомление с методами управления производством, экономикой отрасли, социаль- но-психологическими методами управления трудовыми коллективами и др. При этом комплектация центров слушателями ведется Управлением кадров и социального развития отрасли.

Факультеты повышения квалификации (ФПК) функционируют при ряде высших учебных заведений. Тематика обучения на этих ФПК определяется с учетом предложений производственных организаций отрасли, развития экономики, техники и технологии отрасли.

Курсы повышения квалификации выполняют задачу повышения квалификации менеджеров в производственной сфере. Управленцев знакомят с достижениями в области бурения, транспорта и переработки газа. Помимо этого изучаются новые формы и методы управления производством. Планирование и комплектацию контингента слушателей проводит ОНУТЦ.

В российских организациях отраслей топливно-энергетического комплекса разработано большое количество программ повышения квалификации, соответствующих многообразию функций руководителя. Часть программ с модульной формой обучения рассчитана на тренировку профессиональных навыков. Дело в том, что при хорошей теоретической и практической подготовке у менеджера существует потребность в правильной постановке и тренировке конкретных приемов исполнения должностных обязанностей. Особенно широко используют тренинг для закрепления до автоматизма навыков управления в кризисных ситуациях и в вопросах, которым организация уделяет повышенное внимание.

Источник