при какой кадровой технологии определяется количественная и качественная потребность в персонале
Методы определения потребности в персонале
Потребность в персонале возможно двух видов: качественная и количественная.
Качественная потребность в персонале — потребность в численности персонала по категориям, профессиям, уровням и специальностям квалификационных требований. Она рассчитывается исходя из неспециализированной подразделений структуры и организационной организации, от опытного разделения труда в организации, отраженного в производственной нормативно-технической документации (технологических процессах) и, наконец, от требований к должностям, закрепленных в должностных руководствах. Расчет качественной потребности в персонале проводится в один момент с определением количества персонала по каждому выбранному критерию, к примеру, по профессии.
Количественная потребность – потребность в персонале не учитывая квалификационных особенностей и требований организации.
Выделяют пара главных способов расчета количественной потребности в персонале.
Способ, основанный на применении информации о времени трудового процесса (способ трудоемкости). Информацию о времени процесса позволяют вычислить численность рабочих-сдельщиков либо рабочих-повременщиков, количество которых определяется конкретно трудоемкостью процесса.
Формула для расчета численности производственного персонала по способу трудоемкости:
где Тпф — нужный фонд времени одного работника;
Тпр — время, нужное для исполнения производственной программы.
где n — количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;
Ni- количество изделий i-й номенклатурной позиции;
Ti — трудоемкость процесса изготовления изделия i-й номенклатурной позиции;
Тн.п.i — время, нужное для трансформации величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции;
Кв — коэффициент исполнения норм времени.
Численность производственного персонала рассчитывается по имеющимся исходным данным в таковой последовательности.
1. Определение трудоемкости производственной программы по видам и изделиям работ:
2. Определение неспециализированной трудоемкости валовой продукции по программе для обоих изделий:
Тобщ. = N1T1 + N2T2 + Nн.п.1 + Tн.п.2.
3. Расчет времени, нужного для исполнения производственной программы:
4. Определение расчетной численности производственного персонала:
Для расчета численности персонала, занятого обслуживанием оборудования, ремонтом и др. работами по нормам обслуживания. употребляется следующая формула:
где Чагр — число агрегатов;
Кзагр — коэффициент загрузки;
Ноб — норма обслуживания;
Кn — коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
Со своей стороны, норма обслуживания рассчитывается следующим образом;
где Тпол — нужный фонд времени одного работника за сутки либо смену;
n — количество видов работ по обслуживанию агрегата;
t — время, нужное на исполнение одной операции по i-му виду работ;
ni — количество операций по i-му виду работ, делаемое за один рабочий сутки либо смену;
Тд — время исполнения дополнительных работ по обслуживанию агрегата, не включаемых в ti.
Коэффициент загрузки рассчитывается при неодносменном режиме работы:
где Nобщ — неспециализированное суммарное количество трудящихся агрегатов за определенный период, включая все смены работы;
Nmax — количество трудящихся агрегатов за тот же период в самый загруженную смену.
Последовательность расчетов по имеющимся исходным данным приведена ниже.
1. Расчет суммарного времени на обслуживание агрегата:
Tсум = (t1n1) + (t2n2) + (t3n3) + Tд.
2. Расчет нормы обслуживания:
3. Определение коэффициента загрузки по формуле (2).
4. Определение расчетной численности персонала по обслуживанию агрегатов по формуле (1).
При определении численности административно-управленческого персонала возможно применять формулу Розен кранца. Она помогает для проверки соответствия фактической численности нужной, которая задается загрузкой данного подразделения либо предприятия в целом:
Потребность в управленческих кадрах возможно вычислить на базе нормативного способа.Тут употребляется норматив (норма) управляемости –количество работников, конкретно подчиненных одному начальнику. В качестве неспециализированных рекомендаций по их установлению возможно принять следующие:
1) для руководящих должностей в подразделениях со большим удельным весом работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации либо нередкими отклонениями от заблаговременно намеченной технологии процесса норма управляемости обязана лежать в пределах 5-7 человек;
2) для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ, в значительной степени определяемым стандартными организационно-управленческими процедурами, норма управляемости обязана лежать в пределах 10-12 человек;
3) в любом случае норма управляемости не должна быть больше 15-17 человек, в противном случае коллектив делается неуправляемым.
Для расчета численности административно-управленческого персонала по способу Розенкранца употребляется следующая формула:
где n — количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку подразделения либо группы сотрудников;
тmi — среднее количество определенных действий (расчеты, обработка заказов, переговоры и т.п.) в рамках i-го вида работ за установленный период (к примеру, за год);
ti — время, нужное для исполнения одного действия в рамках i-го вида организационно-управленческих работ;
T — рабочее время одного сотрудника в соответствии с трудовому контракту (договору) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;
Kнрв — коэффициент нужного распределения времени.
Приведем последовательность расчета численности персонала по имеющимся исходным данным.
1. Расчет суммарного времени исполнения организационно-управленческих работ:
2. Расчет коэффициента нужного распределения времени: Кнрв = (коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы) х (коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников) х (коэффициент пересчета явочной численности в списочную).
3. Определение расчетной численности административно-управленческого персонала:
Как выяснить потребность в персонале
Оценка потребности в персонале
Т.Ю.Базарова.
Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
Характер оценок потребности в персонале
Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.
Количественная оценка потребности в персонале , призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.
Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.
Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:
Расчет потребности в персонале
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
где ОП — объем производства;
В — выработка на одного работающего.
Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:
Дополнительная потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
в кадрах — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
При расчете дополнительной потребности учитываются
где А пли А б— общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
где К в— коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);
Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.
Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:
где Ч р— среднесписочная численность работающих;
Кн— нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Управление персоналом
7.2. Оценка потребности в персонале
Тут Ипполит Матвеевич, доведенный до отчаяния историями
о знакомых Бендера, и видя, что его
не собьешь с позиции, покорился.
— Хорошо, — сказал он, — я вам все объясню.
“В конце концов без помощника трудно, — подумал Ипполит Матвеевич,
— а жулик он, кажется, большой. Такой может быть полезен”.
И. Ильф, Е. Петров. 12 стульев
Характер оценок потребности в персонале
Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.
Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.
Расчет потребности в персонале
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
где ОП — объем производства;
В — выработка на одного работающего.
Дополнительная потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:
где Ч р — среднесписочная численность работающих;
К н — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Качественная и количественная потребность в персонале. Описание рабочего места
Потребность в персонале — один из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющий установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Качественную и количественную потребность в персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Качественная потребность, т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе:
— профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
— требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест;
— штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест;
— документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
— система целей как основа организационной структуры управления;
— общая организационная структура, а также организационные структуры подразделений;
— штатное расписание;
— должностные инструкции и описания рабочих мест.
Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.
Задача определения количественнойпотребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.
Рабочие места различаются:
— по категориям работников и профессиям;
— по числу исполнителей: индивидуальные и коллективные рабочие места;
— по виду производства: основные и вспомогательные;
— по типу производства: массовые, серийные и единичные;
— по степени специализации: универсальные, специализированные и специальные;
— по уровню механизации: механизированные, автоматизированные, для ручной работы;
— по количеству оборудования: одностаночные, многостаночные.
Описание рабочего места используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. Описание рабочего места включает типовые разделы:
· наименование рабочего места;
· классификационная группа рабочего места;
· количество работников на рабочем месте;
· характеристика органов управления им;
· подчиненность органов управления;
· схема замещения должностей на рабочем месте;
· содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции);
· технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда);
· требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт);
· требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды);
· требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).
51. Система показателей по труду, необходимая предприятиям для анализа и планирования.
В плановой деятельности предприятий и фирм необходимо применять нормативы технологической, производственной и полной трудоемкости продукции.
Технологическая трудоемкость продукции выражает затраты труда основных рабочих, осуществляющих технологическое воздействие на предметы труда: получение и производство заготовок, разработка и изготовление деталей, сборка и монтаж машин и т.п. Технологическая трудоемкость изделия представляет собой суммарное штучное время в минутах или часах (мин/шт.). Производственная трудоемкость продукции включает затраты труда основных и вспомогательных рабочих на производство единицы продукции, выполнение работы или услуги. Полная трудоемкость продукции характеризует общую величину затрат труда промышленно-производственного персонала на производство единицы или определенного объема работ. Она включает совокупные затраты труда основных и вспомогательных рабочих и специалистов производства, необходимые на изготовление единицы продукции или выполнение работ, а также услуг.
Управление персоналом. Шпаргалки (13 стр.)
Численность промышленно-производственного персонала – один из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.
При определении необходимой численности кадров предприятия следует различать:
– общую потребность в персонале – включает всю численность персонала, необходимую предприятию для выполнения запланированного объема работ, – брутто-потребность в кадрах;
– списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
– среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
49. Планирование потребности в персонале. Численность персонала (окончание)
– удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
– темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период; – средний разряд рабочих предприятия;
– удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование, в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
– средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия; – текучесть кадров;
– фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу.
Показатель среднесписочной численности применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.
50. Качественная потребность в персонале
Качественная потребность в персонале – это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.
Рассчитывается она, исходя из:
1) профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
2) требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
3) штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
4) документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Задача определения качественной потребности в персонале состоит в определении требований, обусловленных конкретной должностью или профессией для того, чтобы можно было согласовать с этими требованиями профессиональные возможности работников и работ, подлежащих отбору.
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.
Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
1) системы целей как основы оргструктуры управления;
2) общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
3) штатного расписания;
4) должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.
Качественная оценка потребности в персонале – более сложный вид прогноза, так как она вслед за анализом должна учесть ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.
51. Методы определения количественной потребности в персонале (начало)
К расчетам численности не следует подходить упрощенно, потому что они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.
Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.
Численность служащих может быть определена, исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).
Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков – по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков – по количеству обслуживаемых людей и др.
Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.
Метод расчета по нормам обслуживания показывает зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.
Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности применяется как частный случай использования метода норм обслуживания, так как необходимое число работников по числу рабочих мест и нормативы численности устанавливают, исходя из норм обслуживания.
52. Методы определения количественной потребности в персонале (продолжение)
Стохастические методы основаны на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости.
Расчет числовых характеристик применяется, как правило, в том случае, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна. На основе таких данных рассчитывается показатель трудоемкости ремонта на единицу выпуска продукции, исходя из которого определяется объем ремонтных работ на плановый период. Дальнейший порядок расчета выполняется по схеме метода, основанного на данных о времени рабочего процесса. Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами. Корреляционный анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (например, объема производства и услуг) непосредственно на численность персонала.