технология используемая для привлечения специалистов на ведущие и топ позиции это

Современные технологии привлечения кандидатов на редкие и топовые позиции

Последние несколько лет мы наблюдаем, как многие компании безжалостно расстаются с неэффективными сотрудниками и как яростно сражаются за удержание эффективных. При этом задача привлечь более эффективных кандидатов сопровождается дисбалансом спроса и предложения на рынке труда.

Дефицит вакансий скорее радует из-за большого количества кандидатов, но одновременно создает свои трудности с отсевом. С ними легче справиться путем четкого формирования employee value proposition (ценностного предложения кандидату), а также используя технологии staff selection (подбор специалистов) или mass recruitment (подбор на массовые позиции). А вот дефицит кандидатов на «узкие» позиции может расстраивать, но мне нравится этот тренд — он привносит воодушевление и азарт в работу рекрутера.

Дефицит бывает разный. Есть ряд направлений, в которых катастрофически не хватает нужных специалистов: IT, Digital marketing, инженерно-технические специальности, рабочие высокой квалификации, менеджеры по продажам специфического продукта или услуги. Борьба ведется за кандидатов-обладателей уникальной экспертизы в рамках своей специализации. В других же направлениях, на первый взгляд, количество предложений избыточное, но при более тщательной оценке по-настоящему талантливого кандидата найти так же непросто (топ-менеджмент). Борьба уже ведется за таланты. А бывает, компания искусственно создает дефицит кандидатов, когда, стремясь к оптимизации, пытается нанять одного сотрудника на несколько трудовых функций. Чтобы справиться с трудностями дефицита кандидатов, рекрутеру важно вооружиться особыми знаниями и навыками, которым и посвящена данная статья.

Каждый такой редкий случай требует своей стратегии поиска, для чего рекрутер решает четыре основные задачи:

• идентифицирует позицию, определяя насколько редкий нужен кандидат;
• выбирает каналы поиска;
• определяет чем привлекать (EVP);
• выбирает технологию поиска.

Шаг первый

Некоторые рекрутеры пропускают первый шаг, сразу начиная со второго. Они сначала публикуют любую вакансию на работном сайте и ведут поиск на открытом рынке, и только недели через две понимая, что нужных специалистов нет, переходят к стратегиям более подходящим для дефицитных случаев. Но время уже упущено.

Шаг второй

Для редких специальностей больше подходят следующие каналы и методы поиска:

1. Поиск по закрытой базе данных. У каждого успешного рекрутера есть собственная сеть контактов, свой социальный капитал, не важно, это автоматизированная корпоративная база данных или собственная, выполненная в MS Office форматах, важно уметь ею пользоваться, устанавливать и поддерживать контакты с нужными людьми.

2. Поиск по рекомендациям. Обычно рекомендации бывают двух видов:

• Реферальные рекомендации: корпоративные программы за награждение.

• «Наводки»: адресные рекомендации от кандидатов, знакомых, друзей, коллег с использованием собственного социального капитала (связей, отношений) и сарафанного радио.

Я заметила, что чем уже рынок профессионалов, тем охотнее профессионалы рекомендуют профессионалов, так можно выйти на закрытый рынок. Если даже рекрутер поймет, что рекомендованный кандидат далеко не самый подходящий, не стоит расстраиваться. От него можно узнать больше деталей об отрасли и получить новые более точечные рекомендации.

3. Поиск по социальным сетям. Кандидатов на публичные позиции, как например, должность исполнительного директора или директора по маркетингу и продажам, лучше искать в LinkedIn или Facebook. Экспертов на позиции middle management и специалистов будет проще найти на специализированных онлайн форумах. Понятно, что работа с социальными сетями требует особой подготовки, знания технологий виртуальных коммуникаций. Для упрощения этой задачи всегда здорово иметь несколько друзей в соцсетях, которые являются экспертами в сетевом пространстве, у них всегда очень быстро можно научиться дополнительным фишкам и приемам.

4. Полевой маркетинг. Не стоит забывать, что подбор — про общение, про людей, поэтому активность в соцсетях очень важно дополнять живым общением на профильных тусовках, выставках, конференциях и на других мероприятиях в той сфере, из которой требуется кандидат. Любой хороший рекрутер должен знать кандидатов-ключевых игроков в сфере своей специализации в лицо, он ходит на выставки как посетитель, тайный покупатель, клиент и т.д.

5. Хедхантинг — прямой выход на интересующих нас кандидатов. Их контакты мы можем узнать на открытом работном сайте (через кандидатов, которые сейчас рассматривают предложения по работе и сами работают в компаниях, которые нас интересуют) или используя собственный социальный капитал. При этом хедхантинг может быть адресный, предполагающий выход на определенного человека, или функциональный, когда мы знаем специалистов из каких компаний и каких должностей мы хотим переманить. При этом различают два типа полезных для хантинга компаний.

• «Компании-доноры» — успешные организации с хорошей сильной «школой» (так называемая «кузница кадров»), но в них, как правило, бывает излишний прессинг на сотрудников, неоднозначная корпоративная культура, странная репутация, из-за чего у них легко и выгодно переманивать людей.

• «Компании-информанты» — организации, работающие в интересующей нас сфере, которые разбираются в теме всех нишевых изменений, у кого можно спросить про лучших кандидатов, планируемые сокращения в отрасли, про «компании-доноры». Для работы с этой группой компаний важно соблюдать баланс «давать-брать». Взаимовыгодный обмен при хороших продуктивных отношениях оставляет внутреннее чувство справедливости, удовлетворенности и уверенности, что те, кому я помогаю сегодня, помогут мне в будущем.

6. Executive recruitment — метод привлечения персонала, при котором комбинируются несколько источников поиска кандидатов. По распределению времени между разными каналами рекомендую придерживаться правила Лу Адлера:

• 20% времени — размещение вакансий и работа с откликами;
• 20% времени — поиск в интернете и короткие персонализированные письма кандидатам;
• 60% времени — «наводки» и реферальные программы: поиск среди людей, которым вы доверяете. И конечно, личное общение! Любые письма, сообщения, которые мы пишем кандидатам в соцсетях, месссенджерах, в другом on line пространстве нужны лишь для привлечения кандидата к дальнейшему диалогу «голосом» (по телефону, скайпу, лично).

Шаг третий

Определение EVP, его донесение до кандидатов похоже на технологию продаж. Во время привлечения кандидатов наше внимание фокусируется на трех областях:

1) мы продаем компанию, раскрывая детали организационной культуры, специфики бизнеса, какие люди в ней работают, какие задачи стоят перед компанией;
2) мы продаем вакансию;
3) и обязательно продаем перспективы (карьерные планы на будущее) и возможности (потенциальное расширение текущего функционала или выхода на новый). Чем выше уровень позиции, тем пункт №3 важнее, особенно если кандидаты «пассивные» (не ищут работу).

Для привлечения «пассивных» кандидатов существует четыре простых приема для проведения успешных первичных переговоров. Однако и они требуют предварительной подготовки: сбора и анализа информации о кандидате, его интересах. Чем больше вы будете знать о человеке, тем легче вам будет понять, что ему можно предложить, чем именно заинтересовать.

1) Сделать комплимент, сказать кандидату что-то приятное: «Александр, добрый день, я очень рада, что мне удалось до Вас дозвониться, мне Вас порекомендовали как настоящего профессионала в вашей области».
2) Выделить особую роль для «пассивного» кандидата: «Обычно мы такие условия не предлагаем, но Вы — особенный для нас кандидат, ради Вас мы можем рассмотреть и такую возможность». Не бойтесь предлагать особенные условия для особенных людей, небольшие уступки, готовность пойти навстречу и открыто говорить об этом, люди всегда это ценят.
3) Запросить у кандидата «помощь эксперта»: «Нам очень важно Ваше экспертное мнение», «нам сказали, что только Вы сможете наиболее профессионально ответить на этот вопрос».
4) Эмоционально-вербальное присоединение: «Я так же считаю, очень приятно, что наши мнения по этому вопросу абсолютно совпадают, только я не смогла так четко сформулировать, как это сделали Вы».

В письменной форме эти инструменты могут не работать, так как нет моментальной обратной связи от кандидата, учитывая, что не для всех подойдет особая роль, экспертное обращение, а комплимент важно не перевести в лесть. В живом общении эти нюансы легче корректировать и вовремя исправить. Кроме этого, «пассивные» кандидаты не столько рассматривают позицию, сколько интересуются возможностями и перспективами на будущее.

Шаг четвертый

Среди множества технологий привлечения для редких специалистов, в зависимости от уровня должности, подходят технологии executive search (привлечение топ менеджеров) или management selection (привлечение руководителей и экспертов). Они обычно требуют учета определенных нюансов:

• Наличие легенды при холодном звонке: если вы не хотите рисковать при общении с «пассивным» кандидатом, то лучше при первичном общении использовать легенду. Другими словами, не сразу предложить кандидату рассмотреть интересное предложение, а сначала пообщаться на предмет сотрудничества (приглашение на выступление в качестве эксперта на профильном мероприятии, возможность обучения/передачи опыта, получения рекомендаций и пр.). При создании легенды для первичного общения соблюдайте простые правила: легенда должна быть стройной, простой и последовательной, не меняйте ее в режиме диалога, иначе высока вероятность запутаться.

• Использование позитивных формулировок и рефрейминг, когда факты, которые могут демотивировать кандидатов, подаются исключительно в позитивных формулировках, а основной акцент делается на другие, более привлекательные стороны вакансии. Например, рассмотрение необходимой релокации из большого города в маленький как возможность более быстрого карьерного роста или получение статуса самого экспертного специалиста в регионе. Другой пример, когда у компании нет социального пакета: «…зато зарплаты всегда соответствуют или превышают рыночные» или «…зато наши сотрудники получают ежемесячные бонусы за работу».

• Позиционирование и открытость: при диалоге рекрутера и кандидата важна их партнерская позиция независимо от уровня должности (будет ли рекрутер или кандидат на должности ассистента или директора). Важно объяснять кандидату, что при равном и открытом диалоге преимущества будут у обеих сторон: например, рекрутер сможет подсказать, как лучше обойти «острые углы» на предстоящей встрече с топ-менеджером, но ему важно знать истинные причины перехода кандидата с одной работы на другую и т.д. К тому же партнерское позиционирование более этично, когда обе стороны ощущают себя достойно и комфортно.

• Готовность к ситуации проявления собственной некомпетентности. Даже самый опытный и успешный рекрутер не может знать все. Относитесь спокойно к ситуации, когда вы не можете ответить на вопрос кандидата. И эту ситуацию некомпетентности можно превратить в выигрышную: «Здорово, что вы задали этот вопрос. Это показывает ваш уровень подготовки», или «Мы отвечаем на такие детальные вопросы на следующем собеседовании, но ИМЕННО ДЛЯ ВАС я выясню все нюансы пораньше и отвечу Вам в письме».

• Истории успеха (сторителлинг). Ценнее не ограничиваться общими словами о плюсах работы в компании, а подкреплять эти преимущества конкретными яркими примерами: из жизни реального сотрудника, который успешно сделал карьеру; реальные отзывы сотрудников отдела, куда принимается кандидат, на проведенное учебное или развлекательное корпоративное мероприятие.

• Вовлечение — помещение кандидата в реальные условия, предложение примерить на себя роль сотрудника в определенных обстоятельствах: «Посмотрите, у нас в отделе есть такая-то ситуация, как вы к ней относитесь, какие шаги бы сделали, чтобы разрешить ее максимально эффективно». Рассказывая о своих шагах, кандидат уже немного проживет жизнью вашей компании. Эмоциональное вовлечение увеличивает заинтересованность, а отстраненный рассказ часто ведет к потере заинтересованности кандидата в происходящем.

Подводя итоги, хочу подчеркнуть, что мы живем во времена повышенного требования к эффективности сотрудников, времена оптимизации ресурсов. Желаю вам активно работать с лучшими сотрудниками, не застревая на проблемных, уделять ценным людям не меньше, а больше времени, и смело вступать в борьбу за таланты на рынке труда. Искренне надеюсь, что рекомендации в данной статье помогут усилить преимущества вашей компании в данной борьбе.

Источник

Успеть за 24 часа: какие инструменты помогут в массовом подборе персонала?

Разбираемся вместе с экспертами по рекрутменту и HR-Tech, как на дефицитном рынке труда быстро и эффективно нанимать сотрудников, какие инструменты выбрать и как их применять, чтобы решать задачи по массовому подбору в компании. Советы и рекомендации, как собрать свой digital-арсенал рекрутера для поиска синих воротничков, мы собрали в нашем гайде.

Тревожные тенденции рынка труда

Еще в начале года эксперты hh.ru заметили, что рынок труда 2020–2021 гг. драматично изменился и испытывает серьезный дефицит кадров в силу целого ряда причин — демографических, миграционных и других, констатирует Марина Хадина, директор по HR-автоматизации и развитию Talantix.

«Во-первых, на кадровый рынок выходит самая малочисленная когорта населения — молодежь 20–25 лет. Во-вторых, приток мигрантов за последний год сократился на 40%, при этом потребность в них растет последние полгода. В-третьих, сокращение населения в 2020 году, по данным Росстата, в 2 раза превысило убыль 2019-го. И эти тенденции сохранятся, что создает новые вызовы для рекрутеров в условиях рынка кандидатов. Работать по-старому не получится — нужно системно подойти к вопросу подбора и удержания персонала, в том числе в массовом сегменте, чтобы и дальше успешно решать задачи найма», — подчеркнула Марина Хадина.

Советы эксперта

Что делать рекрутеру в условиях дефицита кадров?

Инструмент: «Конкурентный анализ вакансии» — каждая компания-работодатель, зарегистрированная на hh.ru, может в несколько кликов сделать сравнительный анализ вакансии в части среднерыночных зарплат, количества кандидатов и работодателей-конкурентов и оценить преимущества и недостатки своего рыночного предложения до его публикации.

Маркетинговые инструменты для поиска синих воротничков

Разберем подробнее несколько распространенных задач в сегменте массового подбора — от 10 человек на 1 позицию — и самые релевантные инструменты для быстрого найма, доступные всем рекрутерам.

Инструменты: вывести вакансию в топ на job-сайте и на первые позиции в поисковой выдаче вакансий у соискателей поможет публикация на главной странице площадки в конкретном регионе в мобильной и десктоповой версиях, объявление будет доступно как анонимным, так и зарегистрированным на сайте пользователям. Публикацию увидят соискатели, которые пользуются как смартфоном, так и кнопочным телефоном, и те, кто смотрит вакансии с компьютера. Также можно использовать дополнительный канал коммуникации — email-рассылки по релевантным кандидатам, зарегистрированным на сайте. Эти инструменты помогут привлечь тех, кто хочет трудоустроиться в родной области или республике и готов переехать, но в пределах одного региона, или ездить на работу в другой населенный пункт.

Пример: «Вакансия дня ТУРБООТКЛИК» позволяет увеличить количество откликов в среднем в 3–5 раз в зависимости от специфики вакансии.

Инструменты: таргетированная реклама на job-сайте и в соцсетях поможет рассказать о вашей вакансии во всех регионах, где находятся релевантные кандидаты, а также привлечет соискателей из поисковых систем «Яндекс» и Google. Таким образом, можно «зацепить» аудиторию сразу с нескольких площадок — тех, кто ищет работу на job-сайтах, в социальных сетях или в поисковиках.

Пример: сервис Clickme позволяет увеличить в среднем в 2–2,5 раз число просмотров вакансии.

Инструменты: СМС-рассылка на группу с конкретными критериями — регион, ключевые требования (пол, возраст, гражданство, образование, профессиональная область), ключевые слова в резюме. Этот инструмент особенно актуален для тех, кто пользуется кнопочными телефонами (до сих пор доля соискателей с такими аппаратами высока). В сообщении можно указать номер работодателя, тогда кандидат свяжется с ним напрямую.

Пример: СМС-рассылка hh.ru обеспечивает среднюю конверсию в массовом подборе — 15–20%, а по некоторым отраслям и позициям до 40%.

Инструмент: поиск работников силами внешних рекрутеров-фрилансеров и кадровых агентств. К этому инструменту стоит обращаться, чтобы закрыть узкоспециализированные вакансии в сельском хозяйстве, строительстве, на производстве или если необходим разовый поиск кандидатов для площадок/филиалов компании в другом регионе и не хватает ресурсов собственных рекрутеров.

Пример: HRspace — онлайн-платформа для размещения заявок на подбор силами внешних рекрутеров. На HRspace можно закрывать до 10 сотрудников в рамках одной заявки, если требования к ним одинаковые. Это значительно экономит время и упрощает процесс коммуникации с рекрутерами.

Бот в помощь: digital-инструменты для массового подбора

Пандемия подстегнула развитие электронной коммерции, привела к появлению новых отраслей. И компаниям, особенно крупным ретейлерам, приходится экстренно и массово нанимать персонал, в том числе на онлайн-обслуживание, причем даже активнее, чем ранее планировалось. В условиях дефицита кадров бизнес начал использовать цифровые инструменты массового найма — это позволяет быстро оценивать сотни людей и нанимать их день в день.

Digital-инструменты для массового закрытия вакансий (объем найма — от 50 человек и больше на 1 позицию):

Пример: Умная система Виртуальный рекрутер находит релевантных соискателей в базе данных hh.ru, привлекает кандидатов из внешних каналов, автоматизирует массовый подбор. Система привлечет, отберет и пригласит кандидатов — работодателю останется только провести собеседование. Такое решение позволяет закрывать массовые позиции тем же штатом HR-команды.

CRM в массы, или Как победить в конкуренции

Автоматизация массового подбора — возможность выстоять в условиях конкуренции за наем, считают эксперты. Но многие компании продолжают обрабатывать отклики самостоятельно. Использование ATS-систем (систем по управлению персоналом) может сократить число рутинных операций для рекрутеров в массовом подборе. Инструменты автоматизации помогут бизнесу, если у компании число вакансий — от 10 до 40 в месяц и может доходить до 100, а также достаточно большой объем откликов и кандидатов.

Пример: Talantix — облачное решение для автоматизации процесса подбора персонала и его аналитики, позволяющее собирать отклики кандидатов из разных источников в одном онлайн-пространстве. Настроенные сценарии автоматических действий (заявка на подбор,согласование кандидатов с нанимающими менеджерами, коммуникации с кандидатами по электронной почте и в мессенджерах) позволяют увеличить скорость подбора за счет снижения рутинной нагрузки на команду подбора. Дашборды и готовые excel-отчеты по всему процессу подбора в компании помогают выстроить стратегию найма, планировать бюджет на более конверсионные источники кандидатов, управлять командой подбора и распределять нагрузку внутри нее.

Внутри CRM-системы Talantix по каждой вакансии формируется дашборд по воронке подбора и источникам откликов.

Пример: Skillaz — комплексная система автоматизации рекрутмента, которая помогает крупному бизнесу решать любые задачи по массовому найму, начиная от первого контакта с кандидатом и заканчивая его трудоустройством. Это кастомизированное решение, которое настраивается под конкретную компанию и ее задачи. Автоматизированные сценарии коммуникаций и управления этапами подбора сокращают срок закрытия вакансий на массовые позиции до 1 дня.

Сегодня, в условиях рынка соискателей и борьбы за кандидатов, для эффективного поиска сотрудников на массовые позиции нужно задействовать все возможные инструменты привлечения кандидатов. Массовый подбор требует скорости, отлаженного процесса найма в компании и технологичных решений. Бизнесу стоит следить за изменениями на рынке HR-Tech, чтобы сразу их внедрять в работу. Без HR-сервисов выстоять в жесткой конкуренции за кандидатов сейчас уже невозможно.

Источник

38 способов безбюджетного привлечения кандидатов

1) Знакомые (друзья, родственники, коллеги). К примеру, вы можете обмолвиться о своей вакансии при общении со знакомыми в спортивном клубе, сделать мини-рассылку с просьбой помочь, либо сообщить «по секрету» сотруднику, который любит распускать слухи.
2) Сайты с бесплатными объявлениями. На многих из них есть раздел работа. Для некоторых видов вакансий, это самый «ходовой» ресурс.
3) Прямой выход на конкурентов. Некоторые рекрутеры собирают контакты сотрудников конкурентов и не стесняются в нужный момент напрямую позвонить человеку и «захантить» его.
4) Газеты бесплатных объявлений. Некоторые люди до сих пор с компьютерами «на вы». Для них до сих пор работают объявления в печатных изданиях. Кстати ряд таких изданий дублирует свое содержание в интернет, поэтому ваша целевая аудитория может наткнуться на вашу вакансию в поиске именно таким образом.
5) Расклейка объявлений. Имеется в виду, что вы никого не нанимая, печатаете объявления на принтере, идете и сами расклеиваете их. Местами бесплатной расклейки могут быть дверь и окно вашего офиса, витрина, доски объявлений на профильных кафедрах вузов и т.п.

Дополнено: Доски объявления УК в подъездах, где живут интересующие вас сотрудники.

Дополнено: Здания и помещения, которые находятся в вашем управлении или сдаются вами в аренду.

Поскольку список изначально родился коллективными усилиями, хотелось бы чтобы он и дальше рос таким же путем. Предлагаю всем желающим дополнять в комментариях. Так же можно приводить примеры. Я буду добавлять уникальные комментарии и примеры в список с указанием автора предложения. Это должны быть способы, проверенные вами лично или вашим знакомыми.
Таким образом, вы принесете пользу каждому, кто прочтет эту статью.

Источник

Data-driven HR: Инструменты эффективного подбора персонала

Российский рынок веб- и мобильной разработки более пяти лет испытывает кадровый голод. Институтов подготовки профильных специалистов просто нет, а стартовый порог входа в некоторые IT-специализации очень низкий. Крупные российские и мировые компании вынуждены обещать зарплату выше рынка, чтобы эффективно «закрывать» желаемые позиции.

Наш офис на Петровке постоянно растет, еще в 2018 году мы открыли второй этаж, потому что наш штат увеличился в 1,5 раза. Это связано с тем, что мы открываем новые направления и часто дублируем роли руководителей среднего звена на случай быстрой замены сотрудника без потери качества для проекта. Несмотря на это, иногда мы месяцами не можем закрыть срочную вакансию, хотя получаем большое количество откликов.

Несколько лет мы анализируем каналы привлечения сотрудников по разным специализациям. Собираем статистические данные по конверсии и ее стоимости (за сколько нам удалось привлечь специалиста), а также учитываем и валидируем гипотезы по кадровой текучести. Это позволяет взглянуть со всех сторон на портрет релевантного сотрудника для определенной специализации. В статье мы расскажем о наших каналах и инструментах, которые применяем для поиска сотрудников на различные позиции, от мобильного разработчика до руководителя проектов. Поделимся опытом, какие инструменты работают, а от каких лучше отказаться.

Дисклеймер

Мы постоянно экспериментируем с подходами и инструментами при найме специалистов. Проверка гипотез требует огромных временных затрат и большого количества респондентов. В статье описаны не только подходы, но и набор инструментов, который помог эффективно решить конкретную задачу в определённое время. Методы не претендуют на панацею и быстрое «закрытие» какой-то другой срочной позиции.

Каналы привлечения

Для поиска сотрудников мы используем следующие каналы:

Для каждого направления и канала мы определяем основные параметры:

Рассмотрим подробнее каналы, о которых мы говорили выше.

Внутренние и внешние рекомендации

Срочные вакансии подразумевают финансовые бонусы за успешную рекомендацию. Зачастую потеря потенциальной прибыли для компании гораздо выше, чем премия тому, кто порекомендовал. Поэтому нам выгоднее выплатить бонус и потерять немного в плановой рентабельности из-за выплаты премии, но при этом не упускать возможность масштабировать свои компетенции и не терять потенциальную прибыль. При этом бонус выплачивается только после того, как специалист прошел испытательный срок.

Как формируется зарплата сотрудника и премия за рекомендацию

Заработная плата складывается из стоимости работ, которые он обеспечивает.
Как это посчитать: ФОТ сотрудника с налогами (НДФЛ и ЕСН) + среднестатистическое распределение косвенных (условно постоянных) расходов на каждого сотрудника + 20% плановой рентабельности (сюда же включены все риски и издержки производства на финансовом уровне). Из этой сверхприбыли работ специалиста и выделяется премия за рекомендацию.

Работа по рекомендации удобна и компании, и сотруднику: человек уже лоялен и быстро адаптируется, а работодатель получает проверенного и«заряженного» сотрудника. Остается только поддерживать это состояние и позволять человеку развиваться.

Привлечение рекрутинговых агентств и выборка релевантных соискателей на агрегаторах

Мы ежедневно штудируем сайты для поиска сотрудников. Когда нужны узкоспециализированные профессионалы в сжатые сроки, подключаем кадровые агентства и частных рекрутеров. Заранее оговариваем сервисы для поиска: важно, чтобы рекрутер использовал нетривиальные методы, свои внутренние базы и имел большой охват за пределами России, — тут нам помогают агентства из стран СНГ.

При самостоятельном поиске на агрегаторах мы фильтруем кандидатов по всем возможным параметрам:

О цифрах

В общей сложности за шесть месяцев подбора мы получили 1419* откликов, при этом количество просмотров карточек с вакансиями составило 8137 на «Моем Круге» и hh.ru.

Рассмотрим детально некоторые вакансии**:

*1419 откликов по всем вакансиям (в таблице выше указаны только 5 направлений помимо маркетинга, бухгалтерии, юристов и проч. специализаций)
**Данные указаны за полгода (июль-декабрь 2018 года)

Самые популярные ресурсы, которые мы используем при подборе — HeadHunter (75% времени рекрутер работает с этим каналом), кадровое агентство (15%), Мой Круг (7%).

Социальные сети

При поиске мы часто используем соцсети, но не каждая позиция закрывается с их помощью. Для разных вакансий вместе с отделами PR и аналитики подбираем каналы и способы посева. По нашей статистике, публикация позиции project-manager в разделе вакансий на Facebook приносит неплохой отклик: на 1000 просмотров мы получаем 4-6 резюме в нашу группу. Но мы не ограничиваемся только Facebook. Интересно, что во ВКонтакте публикация вакансий приносит практически такой же результат, но с гораздо меньшим охватом. В группе Facebook

6263 участников, во ВКонтакте

При этом наши сотрудники информируют свою френдзону в Facebook и во ВКонтакте о появлении свободной позиции. Поэтому еще до этапа собеседования соискатели уже понимают, куда они идут и какие знания от них требуются.

При поиске дизайнеров, проектировщиков и middle-разработчиков мы пользуемся специализированными группами в Facebook, а также сотрудничаем с площадками vdhl, grintern, tproger, мой круг. Размещение там платное, но обычно позиции закрываются очень быстро.

Цена за пост в Facebook варьируется от 500 до 5000 рублей, в зависимости от паблика. Например, мы делаем посты в таких группах:

Сложнее всего искать senior-разработчиков и тимлидов. Как показала наша практика при поиске таких специалистов лучше всего работают, рекомендации, LinkedIn и др.

Видеопродакшн для HR

Для поиска мобильных разработчиков, менеджеров проектов и тимлидов мы снимаем видео и распространяем его в соцсетях: ВКонтакте, Facebook, Instagram и YouTube. В каждой запускаем таргетированную рекламу по интересам, должностям, делаем Look-a-like и настраиваем ретаргетинг с помощью пикселей, а также просим лидеров мнений поделиться публикацией.

Видеоприглашение по поиску тимлидов

К сожалению, сила фейсбука и других соцсетей не закрывает все вакансии. Так, лучший результат был по рекламной кампании по поиску менеджера проекта. Мы потратили всего 5000 рублей на таргет и смогли найти двух миддлов.

А закрыть позицию мобильного разработчика не получилось. Видеоролик посмотрели больше 50000 человек, мы получили 98 резюме и пригласили на собеседование 29 разработчиков, двое из них находятся в нашем кадровом резерве.

Видеоприглашение по поиску мобильных разработчиков

Telegram

Одним из самых эффективных инструментов стал Telegram. Для поиска мобильных разработчиков мы нашли 18 групп и каналов, где запустили в промо нашу вакансию. При этом мы сделали два посыла: стандартное описание вакансии и рекомендация, за которую предлагали 100 000 рублей. Сработал второй посыл: за неделю рекламной кампании мы получили 28 откликов, из них 20 — это рекомендации.

Реклама в соцсетях

Во ВКонтакте мы сразу отказались от рекламных объявлений на страницах сайта и решили запускать посты в ленте, а также использовали маркетплейс для посева информации в релевантных группах. Конверсия в отклик составила 3%. В Facebook конверсия составила 1,5% на десктопах и 1,8% на мобильных устройствах. Instagram принес большое количество лайков, но конверсия составила всего 1%. От кампании впоследствии отказались. Несмотря на большое количество просмотров рекламы, конверсия YouTube была ниже 1%. Результаты упоминаний отслеживали через Brand Analytics.

Привлечения на профильных и собственных мероприятиях

Мы проводим множество образовательных активностей: конференции, митапы, бизнес-ужины (например, по информационной безопасности и мобильной аналитике), организовываем секции на самых больших конференциях РИФ+КИБ, RIW, создали собственный курс по мобильной разработке Skillbox, факультатив по мобильной разработке Geekbrains и собственный AGIMA.University с факультетами аналитики, проектирования, менеджмента и тимлидинга. Кроме образовательной активности, мы продвигаем спорт: наш громкий проект — забег IT-специалистов RUNIT. Все это открывает нам дополнительные каналы для поиска сотрудников.

Наш летний полумарафон RUNIT произвел неожиданный отклик в прошлом году. Мы позиционировались как спортивное массовое мероприятие для айтишников, нашей основной задачей была популяризация спорта в отрасли. Забег показал, что образ современного айтишника «уже не тот»: к нам пришла тысяча энергичных, бодрых и спортивных людей, кто-то записал на забег даже своих детей. Мы открыли для себя новый канал коммуникации с кандидатами: сразу после забега некоторые участники общались с представителями нашей компании о возможности сотрудничества. После забега мы получили 23 резюме, 2 сотрудника вышли на работу благодаря забегу.

Стажировки

Иногда по нескольким направлениям мы открываем программы стажировок. Мы сотрудничаем с техническими вузами и онлайн-университетами (Нетология, Skillbox, Geekbrains и проч.), ребята приходят к нам на производственную практику, по итогу которой часто остаются работать. Так, у нас есть несколько intern success story — стажер отдела PR через несколько лет начал работать в пресс-службе крупной соц. сети. А дизайнер, который пришел на стажировку, успешно проработал несколько лет, а сейчас руководит отделом дизайна в крупном СМИ. При этом наши отношения не заканчиваются, ребята продолжают приезжать в офис и на мероприятия компании, а порой становятся клиентами.

Как внедрить data-driven?

Прежде, чем внедрять подход data-driven в HR-процесс, нужно следовать нескольким правилам:

Что измеряем мы:

7500 рублей. В квартал 7500*3 = 22500 рублей.

Отметим, что при data-driven подходе нагрузка увеличивается на HR, так как он участвует во всей воронке, и при большом количестве кандидатов затрачивает больше времени. Время финансового директора и аналитика — фиксированное, так как они работают по специально выведенным формулам, и количество кандидатов не влияет на время.

* Мы проанализировали hh.ru и взяли среднюю зарплату финансового директора — 200 000 рублей, аналитика — 120 000 рублей, HR — 80 000 рублей. В AGIMA ставки чуть выше, поэтому у нас получается стоимость на процессы выше.

Результаты

Мы ввели этот подход во втором квартале 2018 года и сравнили стоимость привлечения сотрудников до и после внедрения в месяц.

*Процесс нам стоит 7500 в месяц.

Поэтому мы сделали вывод, что только крупным компаниям, которые ищут более чем двух сотрудников в месяц такой подход будет выгоден. Соответственно, чем больше сотрудников нужно найти, тем больше выгоды вы получаете.

Так, мы смогли снизить оверхэд и оптимизировать затраты на HR, вложив эти деньги в развитие HR-бренда и PR компании.

Заключение

Многие небольшие компании в первую очередь ищут клиентов, а когда эти клиенты появляются — нужны кадры. А кадры порой намного сложней найти, чем клиентов. Поэтому важен правильный подход к поиску сотрудников, а внедрение data-driven подхода позволяет всегда иметь актуальные данные по самым эффективным каналам привлечения, что позволяет не вкладывать лишние деньги в нерабочие каналы и закрывать быстро открытые вакансии.

Алгоритм внедрения:

Также читайте нашу статью-исследование: как изменятся требования к IT-специалистам и уровень их заработной платы до 2020–21 гг.: прогноз по модели Спенса.

Источник