тесты для топ менеджеров
Психологические тесты для топ-менеджеров (CEO и CFO)
Знание особенности человеческого поведения и классификацию психотипов.
В своем время мне не хватило знаний и навыков по психологии, я не углублялась в изучение мотивов поведения людей вокруг меня, как подчиненных, так и боссов.
Сейчас я признаю, что это было серьезное упущение с моей стороны. Знание особенности человеческого поведения и классификацию психотипов позволило бы мне избежать серьезных конфликтов и добиться гораздо больших результатов, как топ-менеджеру. Поэтому тема «психологической подкованности» осталась для меня незакрытым вовремя гештальтом. Начну с минимальной теории, закончу практическими рекомендациями, как вес
И в рамках нашего Клуба финансовых директоров, и на занятиях в Академии финансовых стратегов я стараюсь акцентировать внимание коллег на изучение и применение в работе прикладной психологии (рисунок личности) и соционики.
Я нашла в интернете тесты, которые позволяют оценить самого себя, но не менее важной задачей является быстрая оценка (скрининг) и понимание психологической сущности окружающих нас людей. А для этого нужно знание типов, наблюдение и практика.
Немного о соционике, учении о том, как воспринимает человек информацию об окружающем мире и информационно взаимодействует с другими людьми. Кто-то считает соционику частью психологии, кто-то отдельной наукой на стыке психологии, социологии и информатики. Она была сформулирована еще в начале 1970-х годов литовским социологом и экономистом Аушрой Аугустинавичюте и описана в своей работе «О дуальной природе человека» в 1980 году. Автор попыталась развить представление Карла Густава Юнга о психических типах и совместить с концепцией информационного метаболизма Антона Кемпельского. Согласно соционике, существует всего 16 типов личностей, каждый тип в соционике носит название известного литературного героя или личности (Дюма, Драйзер, Достоевский, Наполеон…)
В основе подхода и разделения на типы личности лежат 4 функции.
— мышление (процесс мышления);
— чувства (межличностные взаимоотношения, собственные эмоции);
— ощущения (органы чувств и их восприятия);
— интуиция (ощущения нематериального, идеи, бессознательное).
Психические функции
Еще в 1921 году известный швейцарский психиатр Карл Густав Юнг ввел в психологию понятие «психические функции». Они представляют характеристики индивидуальных психических процессов, которые в комбинации позволяют описать различные типы личности. Дополнительно Юнг ввел характеристику «психологической установки», которая может быть экстравертной или интравертной. Комбинация 4 функций и 2 типов психологической установки давала 8 типов личности. Современная соционика вывела уже 16 типов.
Ниже разные тесты по соционике, рекомендую попробовать, в идеале, у вас везде должен быть одинаковый результат. Также вы можете предложить эти тесты использовать HR-менеджерам и рекрутерам при подборе персонала на руководящие позиции.
Тест Мегель – Овчарова (4 вопроса) — самый короткий и неточный.
Тест Виталия Воробьева (28 вопросов) – быстрый и относительно точный.
Тест Кейрси (70 вопросов) – интересный и точный.
Тест Гуленко (72 вопроса) – тест достаточно точный.
Тест Майер-Бригс (94 вопроса) – точный и популярный тест в США.
Методика оценки
Мой результат тестирования в каждом случае дал разный ответ. Возможно, вам повезет больше… Но мне подходы соционики кажутся забавными для оценки самого себя, но для экспресс-диагностики окружающих людей из-за сложности не подходят. Если только вы не профессиональный психолог, серьезно изучающий это направление.
Итак, в реальной жизни важно по внешним признакам различать тип человека (диагностика), и исходя из этого, строить коммуникации. Где найти такую простую, но достаточно точную методику оценки?
Случайно мне посоветовали книги Аркадия Егидеса и Виктора Пономаренко, где подробно были описаны основные психотипы (радикалы). Также эту тему отлично раскрыл Евгений Спирица в своей книге «Психология лжи и обмана»,но с упором на выявление лжи и мотивов людей в совершении правонарушений. Рекомендую.
В каждой личности обычно есть доминирующий психотип, и все остальные тоже представлены в меньшей степени.
Идея обоих авторов (Егидес и Пономаренко) в том, что каждый психотип проявляет себя внешне особенным образом. Например, поведение человека в разных жизненных ситуациях, при решении проблем, в отношении к людям и вещам, в отношениях с людьми и общественными структурами. В том, как человек следует традициям и нормам, или же игнорирует их. Какие у него ценностные ориентации. Как он относится к культуре, религии. Что у него в семье. Какой у него дом: крепость или проходной двор. Как он одет, манера речи, как ведет дела, как учиться и т.д. При должной наблюдательности и развитии этого навыка оценки- можно получить точный результат диагностики. И что самое важное, нужно понять, как вести себя с таким человеком, чтобы отношения (личные, рабочие и дружеские) не зашли в тупик, были конструктивными. Также для собственной безопасности важно вовремя рассмотреть, что перед тобой «каток», который просто сомнет тебя, если ты не согласен играть по его правилам.
Практически невозможно в одной личности встретить в чистом виде абсолютный психотип, как правило, каждый из нас наделен своим индивидуальным набором радикалов в той или иной пропорции. И чем больше в нас этих психотипов (в том числе и противоположных), тем более гибкими и устойчивыми мы становимся в жизни.
Виды психотипов
Условно, все психотипы делятся на 2 больших вида (перечислены только основные):
Несмотря на несколько пугающие названия психотипов, они не являются показателем каких либо нарушений психики или здоровья (паронойи, эпилепсии, шизофрении, истерии..)
Цель моих публикаций на тему определения рисунка личности- не сжатый конспект изложения книг вышеуказанных авторов (книги рекомендую прочесть!), а попытка проанализировать, как указанные психотипы могут быть выражены в финансовых директоров, их руководителях и собственниках, а также подчиненных.
Нет «плохих» или «хороших» психотипов, есть достоинства и недостатки в каждом, и это следует учитывать при построении эффективных коммуникаций. Кроме того, в каждом из нас доминирует какой-либо из психотипов (радикал), он дополняется в разной пропорции другими радикалами, что формирует наш уникальный рисунок личности, т.е. характер, наши эмоции, отношение к людям и проблемам, уровень энергии и целеустремленность (что крайне важно для руководителя).
Поэтому изучайте психотипы, тренируйтесь их определять «на глаз» по внешним признакам, это сильно облегчит вашу профессиональную и личную жизнь. Вы поймете, почему не могли договориться с тем или иным человеком, почему не ужились в коллективе, или не смогли эффективно работать с вашим руководителем. Разумеется, стоит учитывать также интеллектуальные способности людей, хотя люди с шизоидным радикалом в большинстве случаев уже наделены высоким интеллектом и способностью к анализу. А среди лидеров явно преобладают личности с доминантой пароноидального и эпилептоидного радикала.
Тему психологического воздействия и взаимодействия мы активно обсуждаем на встречах Клуба финансовых директоров. Возможно участие он-лайн. Присоединяйтесь к самому профессиональному сообществу корпоративных финансистов!
Позиция в статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.
Психологические тесты для руководителей
Многие думают, что при приеме нового управленца на работу его можно оценить только после собеседования и испытательного периода, но для руководителя любого уровня – от начальника отдела до CEO – тесты при приеме на работу могут быть еще более актуальны, чем для рядового сотрудника.
Опросы руководителей служб HR, проведенные в 2018 году, показали, что 72% компаний в России с численностью персонала более 100 человек используют тестирование при приеме на работу. По оценкам до 2020 года это число достигнет 85-87%.
И чем выше позиция, на которую компания ищет сотрудника, тем более вероятно, что для первичной оценки соискателей будут применены психологические тесты и ассесменты.
По данным компании SHL на 2017 год во всем мире тесты при приеме на работу используются для отбора кандидатов на 60% начальных позиций и 75% позиций среднего управленческого уровня, начиная от руководителей отделов. Для позиций высшего управленческого уровня эта цифра составляет 81%.
В России это распределение немного иное: у нас тесты больше применяются для оценки позиций начального уровня и позиций уровня руководителей отделов, тогда как для подбора высшего руководства компании больше полагаются на традиционные рекомендации, личные связи и бизнес-разведку. В России тесты при приеме на работу применяются:
Таким образом, шансы на тестирование и ассесмент-центр выше всего, если вы претендуете на работу руководителя начального или среднего уровня – это большое количество позиций, они принципиально важны для компаний и на них самых высокий конкурс.
В этой статье мы детально рассмотрим тесты именно для таких позиций – руководителей среднего звена.
Цели тестов для руководителей
Компании используют тесты, чтобы подобрать управленцев с опытом и навыками, необходимыми для выполнения конкретных рабочих обязанностей и быстро отсеять неподходящих людей.
Помимо работодателей тесты на компетенции руководителей в России сейчас активно используют государственные конкурсы для управленцев. Самый известны и популярных среди них — это конкурса Лидеры России. Читайте больше об этапе тестов на управленческий потенциал этого конкурса на HRLider: Тестирование на лидерский потенциал конкурса «Лидеры России»
Что вы можете сделать, чтобы успешно пройти эти тесты, получить желаемую работу и возможность быстро расти в вашей карьере?
Прежде всего, не пытаться их обмануть, пытаясь подстроиться. Это у вас все равно не получится. Но познакомиться с такими тестами стоит, чтобы лучше понимать их формат и, в целом, повысить свои шансы на их прохождение.
Если вы уже решали такие тесты ранее, то вы с большей вероятностью сможете показать себя с ваших лучших сторон. Также по предложенным тестам вы сможете более качественно оценить ваше потенциальное место работы – это ценный источник информации для грамотного кандидата.
Работодатели очень серьезно относятся к тестам при приеме на работу, вам тоже нужно воспринимать их всерьез.
Что измеряют тесты для руководителей?
Первые упоминания об экзаменах для кандидатов в чиновники — прототипах тестов для руководителей — встречаются уже в древнем Китае династии Хань. Наиболее известным разработчиком древних тестов при приеме на работу является Конфуций и его последователи в имперской канцелярии Поднебесной. В руководителях того времени с помощью многих проверок искали интеллект, знания и моральную целостность.
Тесты современного типа были введены для отбора чиновников и командиров в военных ведомствах США и Англии во время Первой Мировой войны, а после Второй Мировой этот процесс стал широко распространяться в частном бизнесе для оценки руководителей всех уровней.
В настоящее время тесты при приеме на работу это неотъемлемая часть процесса HR в большинстве крупных компаний. Применение тестов позволяет значительно экономить время и ресурсы на первичную оценку соискателей. Это быстрый, точный и объективный способ проверки большого количества кандидатов.
При оценке соискателей на руководящие позиции компании в первую очередь проверяют три ключевые качества, необходимые для успеха: компетентность, рабочая этика и эмоциональный интеллект. Хотя работодатели прежде всего ищут эти качества в резюме, рекомендациях и при собеседовании, им требуется дополнительная информация для решения по найму. От качества подбора сотрудников на позиции в менеджменте зависит успех всей компании и одного только резюме и собеседования здесь недостаточно. Тестирование позволяет сделать намного более точный прогноз по будущей успешности руководителя, чем анализ его образования или опыта.
Рассмотрим эти три качества, необходимые руководителям, более подробно.
Компетентность
Компетентность обычно проверяется тестами на интеллект, которые представляют собой вопросы или задачи с вариантами ответов. Это так называемые тесты способностей, которые призваны оценить общий уровень умственных способностей кандидата. Они могут представлять собой как широко известные тесты на IQ, так и узкоспециализированные тесты на определенные знания и навыки, но в целом это задания для определения того, что вы знаете, можете делать или сможете делать в будущем.
Наиболее распространенные типы таких тестов это числовые, вербальные и логические тесты. Для работодателей эти инструменты являются отличным дополнением к резюме, особенно когда все кандидаты обладают схожими характеристиками.
Для вас как кандидата важной деталью тестов на способности является то, что не обязательно отрабатывать их до совершенства. Компании полагаются на них лишь для того, чтобы убедиться, что вы обладаете достаточным уровнем интеллектуальных способностей – нужно лишь попасть в топ лучших кандидатов. Для этого достаточно набирать 80% и выше правильных ответов, что является вполне достижимым результатов после 3-4 дней подготовки.
Относительно новой тенденцией является использование психологических тестов для оценки кандидатов в руководители. Другие названия таких тестов – ситуативные или поведенческие. Как и тесты на интеллект ситуационные тесты предлагают вам определенную проблему, но ответы представляют несколько возможных вариантов ее решения и среди них нет однозначно правильных или неправильных. Критерий правильности ответов определяется экспертами или представителями работодателя – они сами определяют какие ответы являются ценными, а какие – нет. Поведенческие тесты для руководителей обычно не ограничиваются по времени и их фокус находится в большей степени на опыте и знаниях, чем на общих интеллектуальных способностях. Кроме того, в ситуационных тестах их содержание связано с выполнением конкретной управленческой роли, тогда как в тестах на способности роли не прописываются.
Для подготовки к ситуационным тестам вам потребуется изучить ценности и принципы компании, в которую вы устраиваетесь – это такая же подготовка, которую надо сделать перед собеседованием.
Рабочая этика
Большинство компания ищет руководителей, который были бы амбициозны, надежны и достойны доверия. Эти качества руководителя среднего звена определяют не только его успешность в выполнении поставленных задач, но и то, насколько хорошо он впишется в структуру компании и как хорошо будет взаимодействовать с другими сотрудниками всех уровней. Для определения этих качеств обычно используются анкеты или опросники, такие как психологические тесты, которые позволяют уточнить типичные для соискателя шаблоны поведения в определенной ситуации. Такие тесты могут показать, как человек поведет себя в сложной рабочей ситуации, требующей выбора. Например, как в задании ниже – вмешаться или пройти мимо – то, что очень важно знать для большинства работодателей.
Я написал «большинства», потому что есть компании, которые ищут более специфичный набор качеств рабочей этики. Например, Reckitt Benckiser известный производитель товаров сферы FMCG для продвижения многих своих брендов, например Durex, ищет людей, которые «круты до невозможности», настолько, что могут вести себя даже вызывающим образом. Этот пример – это напоминание о том, что разные компании и разные отделы в одной и той же компании могут искать разных людей для разных задач.
Эмоциональный интеллект
С тех пор как психолог Даниэл Гоулман ввел это понятие компании по всему миру стали уделять этому качеству большое внимание и это заслуженное внимание. Многие исследования показывают, что эмоциональный интеллект тесно связан с общей рабочей результативностью, предпринимательским потенциалом и лидерским талантом. Для руководителей всех уровней значимость эмоционального интеллекта является еще более высокой, ведь управленец — это тот, кто постоянно взаимодействует с разными людьми.
Работодатели обычно оценивают уровень эмоционального интеллекта при собеседовании, но растущей тенденцией является использование психологических тестов для руководителей. Такие поведенческие тесты могут иметь вид личностных опросников или ситуационных тестов с подробным сценарием и вариантами ответов. Ваш выбор ответов может создать очень точную и объективную картину ваших наиболее вероятных линий поведения при общении с другими людьми, например, в межличностных конфликтах. Основная задача психологических тестов на эмоциональный интеллект – это определение того, насколько вы способны к сопереживанию и пониманию чувств других людей.
Ситуационные тесты для руководителей могут включать огромное количество вариаций. Обычно в них оценивается ваша способность принимать решения, находясь под эмоциональным давлением или в ситуации выбора ответа, наиболее подходящего в рамках рабочего этикета.
Некоторые компании пошли еще дальше в применении ситуационных тестов для руководителей. Например, Хайнекен используют их в реальной жизни при собеседовании в виде непредвиденных или некомфортных ситуаций. Это может иметь вид приветственного рукопожатия, которое становится слишком сильным и навязчивым или в ситуации, когда встречающий вас интервьюер опаздывает на встречу, а потом делает вид, что не замечает вас и проходит мимо. Такие ситуации — это на самом деле ситуационные тесты, призванные оценить вашу эмоциональную устойчивость, навыки общения и командный дух.
Несмотря на то, что некоторые сценарии поведенческих тестов для руководителей могут казаться слишком простыми и даже глупыми, они позволяют работодателям создать довольно точную картину эмоциональной грамотности и отзывчивости соискателя – качеств, которые являются жизненно важными для определенных ролей и организационных культур.
Виды ситуационных тестов для руководителей
Существует несколько основных типов поведенческих тестов для руководителей всех уровней.
Наиболее и наименее эффективный ответ
В психологическом тесте такого вида вам дается сценарий, описывающий проблему и 4-5 ответов, предполагающих ваш ответ на этот сценарий. От вас требуется определить наиболее и наименее эффективный ответ.
Вы – руководитель отдела поддержки клиентов в крупном колл-центре. Вы только что услышали, как ваш сотрудник сказал по телефону клиенту, что тот «принимает все слишком близко к сердцу», и потом что ему «нужна помощь психиатра». Вы не знаете, о чем в разговоре шла речь, но сотрудник закончил разговор, и вы можете подойти и поговорить с ним.
Ответ и объяснение данного теста смотрите в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно.
Рейтинговые вопросы по шкале оценки эффективности
В таких вопросах вам надо расставить все ответы по рейтингу от наиболее продуктивного до контрпродуктивного. Иногда один и тот же рейтинг можно использовать только 1 раз, а иногда более одного раза.
Рейтинговые вопросы, в которых требуется расставить ответы по эффективности от 1 до 5
Где 1- наименее эффективно и 5 – наиболее эффективно. Иногда один и тот же рейтинг можно использовать только 1 раз, а иногда более одного раза.
Наиболее и наименее вероятный ответ
Вариацией теста с наиболее и наименее эффективными ответами является тест с наиболее и наименее вероятными ответами. В них от вас требуется определить ответы, которые Вы вероятнее всего сделаете, и которые вы наименее вероятно будете делать.
Тесты с одним правильным вариантом ответа
Основным типом поведенческих тестов для руководителей остается тест на определение одного верного ответа – вашего первого ответа, вашего лучшего ответа и так далее.
Ответ и объяснение данного теста смотрите в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно.
Подготовка к тестам
После того, как вы поняли типы тестов для руководителей и те качества, которые работодатели пытаются определить, мы приведем несколько советов о том, как можно улучшить вашу способность быстро и точно решать поведенческие тесты для руководителей.
Практика
При подготовке к ЕГЭ школьники решают сотни тренировочных тестов – это лучший способ прийти на экзамен и успешно его сдать. Это же применимо и к устройству на работу. Прохождение примерных тренировочных тестов на поведение может дать вам значительное преимущество.
По имеющимся у нас данным примерно 50% соискателей на рабочие места так или иначе готовятся к тестам или ассесментам. И это верная тактика: после качественной подготовки средний балл вырастает на 20% — обычно этого более, чем достаточно, чтобы успешно пройти этап тестирования даже на управленческие позиции высокого уровня.
Прежде всего мы рекомендуем подготовиться к числовым, вербальным и логическим тестам. Эти тесты применяются всеми без исключения крупными работодателями, использующих тестовые методы оценки соискателей.
Если вы претендуете на руководящую должность, то с большой вероятностью вам предстоит пройти психологические тесты для руководителей. На HRLider вы сможете подготовиться ко всем основным типам тестов для руководителей, используемым в настоящее время компаниями в России.
Американское исследование 50 научных работ, включающее 130 000 участников доказало, что предварительная тренировка улучшает результаты прохождения любых видов тестов по четырем причинам:
Конечно, практика будет более эффективной, если вы будете точно знать, какие типы тестов использует ваш работодатель. Не стесняйтесь спрашивать об этом и просить примеры тестов у представителей HR работодателя или других людей из этой компании. Рекрутерам платят за успешных соискателей, и в большинстве компаний (Сибур, Газпром и Газпромнефть и др.) действующих сотрудников поощряют премиями за рекомендации новых кандидатов.
Учет личных особенностей
Исследования американского психологического сообщества от 2016 года (NCBI) показывает, что тип личности, дневные ритмы активности и прием стимулирующих веществ значительно влияют на результативность умственной деятельности. Это вполне применило и к поведенческим тестам для руководителей всех уровней.
Например, аккуратные и неконфликтные люди лучше справляются с тестами в первую половину дня и им стоит избегать прием стимуляторов, ноотропов, даже кофе, так как в это время они уже находятся на пике своей физической и умственной активности. Для экстравертов-креативщиков верно обратное: им нужно время и кофе, чтобы раскачаться с утра, но после обеда и ближе к вечеру у них происходит подъем активности и стимуляторы могут помещать. Таким образом, если вы можете выбирать время прохождения тестов, учитывайте свой тип личности и с умом подходите к выбору питания и стимулирующих веществ.
Будьте собой (в пределах разумного)
Эта рекомендация больше всего подходит к психологическим и личностным тестам на компетенции руководителя среднего звена. Не стоит лгать – иногда это может отчасти увеличить ваши шансы получить работу, но не факт, что такая работа будет подходить вам. Качественные тесты имеют механизмы распознавания аномальных или поддельных ответов, и опытные кадровики быстро замечают несоответствие ответов в тестах и реального поведения. Однако во время прохождения тестов и ассесмента все же лучше быть лучшим собой – ярко демонстрировать свои сильные стороны и не выставлять слабые.
Например, в большинстве случаев стоит показывать себя увлеченным страстным человеком, но не до такой степени, чтобы критиковать других или действовать неэтично. Грамотные работодатели стараются искать руководителей с умеренно высоким показателем амбициозности или с комбинацией высокой амбициозности и альтруизма. Когда чего-то становится слишком много это часто ведет к негативным последствиям.
Большинство крупных компаний проводят тестирование кандидатов в руководители по уже отработанным моделям компетенций. Это набор навыков, качеств и ценностей, присущих их лучшим уже работающим сотрудникам (например, руководителям отделов) по критериям которого происходит оценка новых кандидатов на эти же позиции в менеджменте. Перед прохождением тестов вам надо внимательно изучить эти ценности и приоритеты компании перед трудоустройством и пытаться следовать им на тестах и ассесментах. Обычно эти данные широко освещаются на корпоративных сайтах и в других открытых источниках.
Так как работодатели считают поведенческие тесты для менеджеров ценным источником информации о соискателях на руководящие должности, вы должны быть готовы ко всем видам и типам таких тестов. Большинство компаний используют простые опросники с 4-5 вариантами ответов, но на рынке появляются все более сложные ситуационные тесты на компетенции руководителя. Например, с элементами геймификации (игры), где вам потребуется зарабатывать очки или фишки. Некоторые компании изучают и используют данные из ваших социальных сетей и составляют тесты на их основе. Ожидается, что тесты особенно для опытных специалистов и руководителей будут становиться все более сложными и инновационными.
Важная рекомендация: при подготовке к психологическому тестированию рассматривайте тесты не как способ выбить из вас сокровенные признания, а как способ вам узнать больше о вашем потенциальном работодателе. Поведенческие тесты для руководителей могут дать вам ценную информацию об интересующей вас компании – как в ней заведено вести дела, как определены критерии успеха, какие черты ценятся более всего. Тесты дают вам возможность оценить ожидания работодателя, а это может очень пригодиться в вашей карьере.
Последний совет от HRLider: помните, подготовка – залог успеха. Если вам предстоит тестирование, включающее поведенческие тесты для руководителей, начните тренировку не теряя времени. На нашем сайте вы найдете все основные типы тестов для руководителей начального и среднего уровня. Обеспечьте себе преимущество – подготовьтесь.
Ответы и объяснение тестов:
Стратегией ответа на тесты, где требуется найти наиболее и наименее эффективные ответы является в первую очередь определение в целом положительных и отрицательных ответов.
В этом задании положительными являются ответы 2 и 3. Отрицательными – ответы 1 и 4. Из положительных ответ 2 явно лучше, так как ответ 3 – приказ перезвонить раздраженному клиенту и извиниться проблему, скорее всего, не решит. В некоторых случаях этот ответ можно было бы даже отнести к отрицательным ответам.
Из двух отрицательных ответов нам требуется выбрать худший. В данном тесте это сделать не так просто, как кажется. В этих ответах явно присутствует разная направленность развития событий. Ответ 1 – угроза увольнения сотрудника для некоторых работодателей, где среди наиболее приоритетных ценностей является командный дух и отношения в команде, может являться наименее приемлемым вариантом развития событий и будет считаться худшим ответом. Но если для компании приоритетом является в первую очередь качество обслуживание клиентов, то худшим ответом будет являться ответ 4 – игнорирование грубости сотрудника по отношению к клиенту.
Таким образом, лучший ответ (наиболее эффективно)– 2, худший – 4 (наименее эффективно).