топ менеджер по развитию

Топ-менеджер – кто это? Обучение, работа и зарплата топ-менеджера

Кто такой топ-менеджер?

Главная задача всех топ-менеджеров – обеспечивать реализацию стратегических целей компании, установленных ее владельцами. Их можно разделить на две категории: функциональные и эмоциональные. Первые – это увеличение прибыли, приумножение имеющегося капитала. Таким образом, топ-менеджер предприятия должен направить свои силы на повышение себестоимости компании, ее значимости, улучшение производства. Эмоциональная задача владельца – повышение собственного авторитета в пределах штата. Для этого топ-менеджеры должны сформировать у сотрудников положительное мнение о владельце, основываясь исключительно на достоверных фактах. Перевес второй цели над первой очень часто приводит к тому, что предприятия теряют свой капитал и доходят до стадии банкротства. Этого топ-менеджеры по продажам и любым другим вопросам также не должны допускать. Баланс при решении всех существующих задач – одна из их основных функций.

Обобщим

Только факты

Обучение топ-менеджеров должно проводиться регулярно в виде курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации, посещения форумов и конференций. Не все компании уделяют этому должное внимание. Фактически же реальная занятость топ-менеджера в течение дня не превышает 20% от общего рабочего времени, из-за чего деятельность становится малоэффективной. Уважающие себя организации никогда этого не допустят, благодаря чему будут стремительно развиваться, обходя конкурентов.

Какое образование получить?

Образование управленца самого высокого ранга должно быть высшим техническим. Как показывает практика, наибольшими шансами получить столь высокую должность обладают люди, получившие диплом в области физики, химии, математики и других точных или находящихся на грани точных и естественных наук. Из гуманитарной сферы попасть в высшие управленцы куда сложнее. Также шансы людей, получивших «модные» специальности «менеджмент» и «управление персоналом», отнюдь не гарантируют место в наилучших управляющих эшелонах компании. С таким образованием гораздо вероятнее получить работу менеджера среднего звена.

Что нужно знать?

Второе требование – это наличие познаний в области финансов и предпринимательства. Даже профильное образование далеко не всегда позволяет получить все необходимые навыки. Лучшее сочетание – это хороший диплом в профильной сфере и внушительный опыт работы. Шансы устроиться на топовую должность «с нуля» практически отсутствуют. Гораздо чаще успеха добиваются те, кто поднялся из обычных служащих и знает все о работе компании изнутри и снаружи.

Держимся на плаву

Даже заняв желанную должность, останавливаться в развитии нельзя. Понадобится получить еще немало знаний, необходимых для успешной работы. Чаще всего для этого используют разнообразные тренинги и деловые семинары. На них не только даются основные принципы управления, но и разбираются конкретные ситуации, с которыми занимаются топ-менеджеры в своей профессиональной деятельности.

На кого ориентироваться?

Лучшая возможность получить пример для подражания в работе топ-менеджера – это выбрать известного специалиста и взять его методы работы за основу. Существует множество классификаций, по которым выделяют лучших в этой профессии: самые популярные, самые высокооплачиваемые, самые эффективные и пр.

Так, по эффективности можно назвать таких специалистов, как:

Среди самых известных топ-менеджеров мирового уровня можно выделить:

Несколько советов

Чтобы узнать, как стать топ-менеджером, следует помнить ряд важных правил. Соблюдая их, вы сделаете свои шансы на успешную карьеру и эффективную профессиональную деятельность максимальными.

Итак, о чем же нужно помнить?

Резюме для топ-менеджера

Что же делать, чтобы достигнуть профессионального успеха? Чтобы найти работу для топ-менеджеров, недостаточно просто иметь качества для реализации в этой профессии. Важно превзойти всех конкурентов и показаться более выгодным кандидатом. А для этого необходимо правильно заполнять резюме.

Резюме топ-менеджера должно:

Также резюме должно легко читаться, иметь ясную структуру и ни в коем случае не содержать ошибок или опечаток. Если кандидату не под силу вычитать собственное сочинение, управлять компанией он точно не сможет.

Будьте особенными

Конкуренция на рынке труда сегодня очень высока, поэтому важно знать, как представить себя, чтобы получить преимущество перед другими кандидатами. Резюме должно быть особенным – составленное по типовой схеме сочинение теряется и не запоминается при выборе. Последние тенденции заставляют делать акцент на преимуществах и достижениях, которые, в свою очередь, могут рассказать как об опыте, так и о профессионализме кандидата.

Резюме должно представлять вас как человека, который достоин руководящей должности. Ваши преимущества должны быть продемонстрированы убедительно. Пустые похвалы самого себя не склонят к вам ни одного работодателя. Нельзя забывать и об уникальном предложении. Чем именно вы отличаетесь от всех прочих соискателей? Почему компании следует предпочесть вас? Это не обязательно должно быть прописано напрямую, но должно четко читаться.

Таким образом, представители этой профессии обязательно должны быть уверенными, настойчивыми людьми, которые меньше всего боятся трудностей.

Источник

Топ-менеджер. Кто это, что делает и как им стать

Разобрались, кого на самом деле называют «топ-менеджер», является ли это профессией, чем топ отличается от обычного руководителя и что нужно сделать, чтобы получить такое звание.

Определение профессии «топ-менеджер»

Чтобы разобраться в том, кто это, топ-менеджер, и что он делает для организации, нужно сначала определиться с терминологией. В официальных классификациях такой профессии нет. Топами обычно называют руководителей верхней части иерархии — они несут ответственность не за конкретный процесс, а за систему целиком. Если собственники дали такие полномочия, они могут определять векторы развития предприятия.

От топ-менеджеров обычно требуют не просто досконального понимания сферы деятельности и высокого уровня управленческих навыков. Если вы нацелены на такую должность, придется развивать soft skills, метанавыки и еще массу других качеств и компетенций.

Чем топ-менеджер отличается от обычного руководителя

На практике, в большинстве крупных компаний обычно не больше 5-15 топ-менеджеров. Проще всего распознать свою роль в предприятии через вопрос — кто является вашим боссом. Если вы руководите отделом разработки, а ваш начальник директор по ИТ, то нет, ваша позиция связана с линейным руководством. Если же вы подчиняетесь генеральному директору, а работаете с руководителями отделов и отвечаете за результаты направления в целом — то можно говорить о топ-позиции.

Чем занимается топ-менеджер

Какими навыками и качествами должен обладать топ-менеджер

Кроме управленческих качеств и знаний в предметной области, такой руководитель должен обладать развитыми soft skills и особыми качествами.

Мастерство переговоров

Старайтесь проводить как можно больше переговоров, экспериментируйте.

Метанавыки

Это качества и навыки будущего. Желание меняться, учиться, адаптироваться к изменениям ситуации, быть гибким. В освоении таких качеств поможет практика осознанности — ведь это скорее изменения и полировка характера, чем просто умения.

Lifelong learning

Этим термином называют общую концепцию непрерывного самообразования. Что важно — воспринимать обучение не как конечный процесс, а как постоянный путь. Процесс ради процесса.

Привыкнув к концепции Lifelong learning, вы не будете задаваться вопросами о поиске мотивации к обучению — вы будете просто постоянно развиваться как в профессиональных, так и в личностных качествах.

«Мягкие навыки»

Самый важный навык 21 века

Наконец, о главном — умении концентрироваться. Если вы можете сосредоточиться на задаче и жестко планировать свое внимание — вы уже работаете эффективнее большинства своих коллег.

Что делать, чтобы стать топ-менеджером

Зарплаты топ-менеджеров выгодно отличаются от дохода руководителей среднего звена. Плюс отличные соцпакеты, «золотые парашюты», интересная работа, возможность влиять на развитие крупной компании.

Конечно, еще много зависит от удачи и стечения обстоятельств. Но есть такая поговорка: шансов попасть в нужное время в нужное место намного больше у того, кто двигается, чем у того, кто просто сидит на месте.

Присоединяйтесь к нам в Telegram! Канал Русской Школы Управления о вопросах непрерывного развития, повышения квалификации и трендах бизнес-образования @rusuprav
Автор: Дмитрий Кузьмин

Источник

Топ-менеджер: что за профессия, чем занимается, сколько зарабатывает

Топ-менеджер — это представитель высшего уровня руководящего состава компании. Он отвечает за развитие компании, продажи, прибыль, выполнение должностных обязательств персоналом организации. Это не рядовой сотрудник, а специалист, умеющий применять профессиональные навыки, управленческие компетенции и личные качества для достижения поставленных целей.

Работать топ-менеджером престижно, интересно. На этих позициях получают самую высокую зарплату. Но не каждый желающий может претендовать на эту должность.

Кто такой топ-менеджер: определение, должностные обязанности

Топ-менеджерами называют руководителей, назначаемых генеральным директором, владельцем, акционерами компании. Руководители высшего звена несут ответственность за деловые процессы, протекающие в организации. Их главной целью является увеличение прибыли компании, поэтому заработная плата или ее часть может устанавливаться как доля в процентах от доходов или от чистой прибыли.

Должностные обязанности специалиста топ-менеджмента.

Перечень обязанностей указывается в должностной инструкции. Но у современных организаций политика меняется достаточно часто, поэтому могут появляться новые обязательства.

Чем топ-менеджер компании отличается от рядового руководителя

Как таковая профессия «топ-менеджер» отсутствует. Как правило, ими считаются специалисты, занимающие должность уровня «генеральный директор минус одна позиция».

То есть, если в компании главный IT- директор работает с директорами других отделов и подчиняется только генеральному директору, то он и есть топ-менеджер. Тот руководитель, который находится в подчинении у IT- директора, например, начальник отдела разработок, это руководитель среднего звена.

В крупной компании может быть от 5 до 15 топ-менеджеров, каждый из которых отвечает за определенное направление работы. Обычно так называют операционного директора, директора по маркетингу, директора по продажам и так далее.

От работников среднего и низшего звена топ-менеджеров компаний отличают такие признаки.

Влияние на компанию. От грамотных действий топового менеджера зависит развитие его отдела и компании в целом. Этот специалист отвечает за реализацию стратегии, планирование. Он смотрит на несколько шагов вперед, чтобы добиться лучшего результата.

Подчиненность напрямую собственникам. У топовых менеджеров есть вышестоящее руководство — генеральный директор, акционеры. Остальной персонал находится на ступенях ниже и должен выполнять его поручения.

Большое количество подчиненных. Топ-руководитель формирует команды из подчиненных. Руководить персоналом он может самостоятельно либо через начальников подразделений.

Работа в крупной компании. Средний и малый бизнес не нуждается в многочисленных руководителях. В крупных компаниях без них не обойтись.

Представители высшего менеджмента организуют команды и мотивируют людей, поэтому руководители такого уровня много работают над собой, развивая навыки ораторского мастерства, эмоциональный интеллект. Это еще одно отличие людей, занимающих высокие должности — им нужно уметь общаться и влиять на людей.

Какие навыки и личные качества нужны на должности топ-менеджера

Эту позицию может занимать только целеустремленный, активный человек, отлично знающий стратегию компании и методики управления. Он должен быть не просто знаком со сферой организации, а быть погруженным в процессы на все 100%.

Для успешной работы менеджеру требуется следующие навыки и качества.

На первом месте по значимости среди личностных качеств — умение концентрироваться. Руководители должны уметь сосредоточиться на важных задачах, планировать свое внимание.

Кто становится топ-менеджером

На специальность «топ-менеджер» нельзя выучиться в университете и на курсах. Эту должность занимают лучшие руководители, показавшие свои сильные стороны.

Требования к топовым менеджерам во всех компаниях разные. Есть организации, где берут на эту должность только «своих», не обращая внимания на личные и профессиональные качества. Но в большинстве чтобы занять кресло высшего руководителя, нужно пройти несколько ступеней по карьерной лестнице.

Перед владельцами стоит непростая задача — найти такого специалиста, которому можно доверить компанию. Во время собеседования внимание уделяется следующим качествам соискателя.

К образованию предъявляются разные требования. Но большинство менеджеров имеют высшее образование по профилю технических наук. Отлично зная математику, физику или химию, легче попасть на должность топ-менеджера, чем маркетологам, бухгалтерам.

Хороший специалист не прекращает учиться никогда и это ценится вышестоящим руководством. Чтобы оттачивать полученные навыки и становиться еще лучше, менеджеры читают научную литературу, посещают тренинги и семинары, проходят курсы МВА.

Сколько зарабатывают топовые менеджеры

Уровень заработной платы зависит от многих параметров: город, должностные обязанности, размер компании. К примеру, доход топового менеджера в «Газпроме» составляет 48 миллионов рублей в месяц.

Если судить по вакансиям в открытом доступе, то в среднем по России ежемесячная зарплата специалиста составляет:

В Москве зарплата на порядок выше. Опытный топ-менеджер, умеющий вести проекты в крупной фирме, получает порядка полумиллиона в месяц. Зарплата может быть в виде оклада, но чаще в качестве процентного соотношения от полученной прибыли.

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Источник

Трудоустройство в Москве: легко ли топ-менеджеру найти работу

Топ-менеджерам не стоит проявлять активность, если есть желание сменить место работы, — это может повредить репутации. Эффективному руководителю и так сделают предложение — недаром существуют хедхантеры. Все эти утверждения я слышал много раз. Собственный опыт привел меня к противоположным выводам. Чем активнее соискатель вовлекается в процесс, тем больше возможностей перед ним открывается. Мы никогда не искали людей «по заказу», но с 2012 года с нашей помощью лучшие должности в высшем менеджменте крупнейших российских и международных компаний заняли сотни руководителей. И многие получили предложения, превосходившие первоначальные ожидания. Секрет в том, что над карьерным продвижением каждого конкретного менеджера скрупулезно работает большая команда.

Естественный отбор

Для начала сделаю важную оговорку: мы гарантируем трудоустройство, но далеко не всем, кто хотел бы воспользоваться нашими услугами. TakeMyTime работает с управленцами, ежемесячный доход которых начинается с 300 000 рублей. Все кандидаты обязательно проходят через строгую систему отбора. Если мы кардинально расходимся в оценке профессионального опыта и перспектив, приходится отказывать, даже если соискатель готов оплатить наши усилия вне зависимости от результата.

Мы не волшебники, не придумываем красивые легенды. Вся работа топ-менеджера строится на его знаниях и навыках. Если претендент на высокую должность в иностранной компании владеет английским на базовом уровне, но обещает подтянуть его за два месяца, нет смысла начинать сотрудничество — на изучение языка требуется гораздо больше времени. К стоп-факторам относится и отсутствие профильного образования (правда, такое встречается редко). Хотя мы имеем дело с состоявшимися руководителями, не всегда желания наших клиентов согласуются с их опытом. Поэтому сначала мы проводим аудит карьерной ситуации, разрабатываем для каждого стратегию и план достижения с учетом его сильных и слабых сторон, жизненных целей, имеющегося опыта.

Следующий этап — погружение в алгоритм трудоустройства и оттачивание презентационных навыков.

Даже опытные управленцы нередко не умеют «продавать себя» — у них просто не было такой необходимости, если они долгое время делали карьеру в одной компании.

Считается, что результаты говорят сами за себя. Но работодатель встречается не с результатами, а с человеком. Впечатление могут испортить слова-паразиты, слишком эмоциональная жестикуляция или пренебрежение деловым этикетом. Прежде чем приступить к этапу продвижения, наши специалисты помогают избавиться от подобных недочетов. Менеджерам высокого уровня достаточно несколько раз указать на ошибку, и вскоре они начинают контролировать себя сами.

Каждый проект у нас ведет партнер по развитию карьеры, который сам является успешным топ-менеджером не менее чем с 10-летним стажем. Методика строится на синергии прошлого и текущего опыта руководителя-наставника, понимающего, как устроен бизнес, как мыслят собственники, а также знающего неформальные законы современного рынка труда. Поэтому мы и закрываем 99% проектов трудоустройства, за которые беремся. После того как все стоп-факторы сняты, можно оценить, какие компетенции наиболее востребованы рынком, и приступать к поискам перспективных вакансий или создавать их самим. В базе компании TakeMyTime более 2000 прямых контактов с работодателями и свыше 7000 партнеров в сфере трудоустройства. В среднем необходимо 36 рабочих дней, чтобы менеджер получил нескольких заманчивых предложений и принял одно из них.

Каждому по потребностям

Правильная карьерная цель — это основа успеха. Большинство менеджеров, обращающихся к нам за услугами платного трудоустройства, — амбициозные результативные люди, настроенные на движение вперед. Им неважно, меняют они работу в кризис или спокойные времена. Хотя я бы сказал, что кризис — наиболее удачное время получить более высокую должность и доход. Владельцы бизнеса озабочены падением выручки, раздумывают над новыми направлениями и готовы нанимать профессионалов. Подтверждений этому масса. Совсем недавно к нам обратился руководитель известной компании с довольно консервативным укладом, который предпочел не пережидать сложную ситуацию, а рискнул оценить свои перспективы на рынке труда. Результат совместной работы — приглашение от гибкой и современной компании, предложившей зарплату в два раза выше.

Несколько лет назад эта категория управленцев связывала свой карьерный рост с частным бизнесом и амбициозными задачами, решение которых предполагало хороший соцпакет и впечатляющие бонусы. За последние пару лет фокус сместился на стабильность. Лидерами в запросах стали компании с государственным участием. Но это не значит, что менеджеры теперь не готовы к сложным бизнес-задачам. Существенно изменились госкомпании. Во многих из них сменилось руководство, стало меньше бюрократии. Государство превратилось в проводника мощных трендов, таких как строительство экосистем. Доступ к серьезным финансовым ресурсам позволяет покупать лучшие мировые технологии, экспертизу ведущих консалтинговых компаний. В найме госкомпании придерживаются стратегии выращивания руководителей внутри организации. Но закрыть таким образом все ключевые позиции невозможно — для менеджеров с рынка всегда находятся интересные должности.

Проактивных людей по определению меньше, чем тех, кто привык сидеть на насиженном месте и считает, что регалии и бывшие заслуги важнее результатов для компании. В последнее время в TakeMyTime все чаще приходят менеджеры, уставшие от экономических потрясений и попыток собственников закрутить гайки. Свой запрос они формулируют так: я готов потерять часть дохода, главное – сохранить достойный уровень жизни для своей семьи. В таких случаях мы описываем два возможных сценария: либо ваша карьера идет вниз, либо вы берете себя в руки и с нашей помощью поднимаетесь на более высокую ступень. Тренд в трудоустройстве директора должен быть восходящим. Обратное создаст семье только массу проблем и дискредитирует управленца в глазах рекрутеров.

Суть нашей методики — показать, как воспринимать окружающий мир, каким образом найти свое место в нем, на чем построить собственное продвижение. Но изменить глубинные потребности в силах только сам человек.

Кстати, сейчас среди соискателей все больше женщин, которые претендуют на руководящие должности, и вполне обоснованно. В таких сферах, как тяжелое машиностроение, женщин-руководителей по-прежнему единицы. В отдельных функциях, например, финансах и операционном управлении, они доминируют.

Выгодное партнерство

Правила найма, наиболее востребованные рынком компетенции, — тренды быстро меняются. Нашей команде критически важно понимать суть перемен и предлагать адекватное решение. Поэтому компания TakeMyTime старается постоянно развиваться. Все наши сотрудники читают бизнес-литературу, следят за HR-трендами, совершенствуют знания иностранных языков. Но особенно бережно мы относимся к самому главному и ценному ресурсу — взаимоотношениям с людьми, которых когда-то трудоустроили.

Общение с менеджерами высшего звена дает понимание, как устроен рабочий процесс в разных компаниях, на каких рынках растет спрос на квалифицированных управленцев, как меняются стратегии найма персонала. Благодаря этому мы пополняем базу контактов, становимся умнее и передаем актуальные знания тем, кто в поиске подходящего места. Но ограничиться одними консультациями было бы нерационально. TakeMyTime работает с управленческой элитой. У таких людей много амбиций и масса перспективных идей, и в реализации некоторых из них мы участвуем как бизнес-партнеры. Один из самых свежих примеров — запуск онлайн-сервиса по подбору домашнего персонала 7hands.com.

Видение профессионалов полезно и для корректировки собственной стратегии. Несколько лет назад наша компания фокусировалась на работе с топ-менеджерами, претендующими на доход от 300 000 рублей в месяц. Сейчас в приоритете управленцы, запросы которых начинаются с 1 млн рублей. При таком подходе количество кандидатов сократилось, но средний чек вырос на 30%. На HR-рынке, насколько я знаю, многие хотели бы повторить нашу бизнес-модель. Скопировать подход можно, но эффективно реализовать на практике невозможно. В нашем бизнесе не бывают двух одинаковых задач. Когда работаешь с руководителями, каждое трудоустройство становится особенным, а приобретенный опыт — уникальным капиталом. Он позволил нам разработать тест, который помогает кандидату всего за две минуты определить, насколько высоки его шансы на карьерный рост.

Источник

Нетривиальная задача для HR: как обучать и развивать топ-менеджеров

Казалось бы, за последние 10–15 лет руководители топ-уровня обучились всему, чему только возможно. Но постоянно появляются новые знания и технологии, мир меняется у нас на глазах. Чтобы компания оставалась конкурентной, руководители должны постоянно развиваться. Бессмысленно учить чему-то новому средний менеджмент и других сотрудников, если топ-менеджеры не знают этот же материал или методологию или не разделяют те же ценности.

Чему учить топ-менеджеров

Топ-команда — особая категория. HR-службе непросто выявлять потребности, ставить цели и разрабатывать планы обучения и развития первых лиц компании, оценивать эффективность этих программ.

«Многое зависит от того, на каком профессиональном уровне находится HR-служба. Но некоторые топы и сами не знают, какие навыки и знания им не мешало бы «прокачать», — говорит Наталья Володина, директор по управлению корпоративными сервисами Otto Group Russia. — Особенно если топы не запрашивают обратную связь ни у своих непосредственных руководителей, ни у коллег, ни у подчиненных».

Тем не менее есть три всегда актуальные темы для обучения и развития топ-менеджеров:

Если у вас молодые руководители со средним возрастом 30 лет, особенно в тех отраслях, которые стремительно развиваются (например, ИТ-сфера), то обычно нет необходимости учить их чему-то точечно и отправлять на разные тренинги. Полезнее разработать большую целостную программу с учетом целей конкретно вашего бизнеса, специфики компании и уровня самого топа.

Как подвести топ-менеджера к необходимости обучения и развития

Дать понять коллеге, что ему не хватает некоторых современных знаний и навыков, нетрудно, если он на равных с вами или ваш подчиненный. Подвести к необходимости развития и обучения топ-менеджера, если сам он не высказывает такого желания, — задача не из простых. Как это сделать деликатно, но убедительно?

Например, с помощью деловых игр или бизнес-симуляций, в ходе которых руководитель в игровой, но максимально приближенной к рабочей ситуации получает анализ своих компетенций. Главное — подобрать подходящее мероприятие и заинтересовать топ-менеджера участием в нем, а уже в процессе него руководитель сам увидит, где у него слабые места, и задумается о необходимости развития. Важно, чтобы такая программа задействовала эмоции и опыт руководителя, тогда ее эффективность будет гораздо выше.

Еще один вариант подсказала Наталья Володина, директор по управлению корпоративными сервисами Otto Group Russia. Она называет этот способ «оценка на 360 градусов».

«Предложите топ-менеджерам заполнить опросники о том, как они сами себя оценивают по разным критериям, — говорит Наталья. — А потом попросите подчиненных анонимно оценить своих руководителей по тем же критериям. Покажите результаты руководителю. Если по каким-то критериям сотрудники оценили своего босса выше, чем он сам себя, ничего страшного, — возможно он немного поскромничал. Но если руководитель поставил себе высокие оценки, а сотрудники ему по тем же критериям — низкие, то это тревожный звонок. Вероятно, это слабая сторона босса и она нуждается в укреплении и развитии».

Как стимулировать топ-менеджеров применять полученные знания

Парадоксальный факт: многие современные руководители и так обладают практически всеми важными для управленцев знаниями, но не применяют их на практике. Поэтому зачастую цель развития топ-менеджера состоит не в том, чтобы дать ему недостающие знания, а в том, чтобы стимулировать его использовать те знания, которые у него уже есть. Нет смысла в пятый раз отправлять босса, например, на тренинг по эффективным коммуникациям с командой, если он в реальном взаимодействии с подчиненными не меняет своего стиля поведения.

Что делать и чем тут может помочь HR-подразделение? В силах HR-функции создать в компании такую среду, которая будет напоминать о практическом применении имеющихся знаний. Для этого придется проявить креативный подход.

Например, в одной компании опрос персонала двух подразделений выявил низкие показатели вовлеченности. Сотрудники признавались, что не видят возможности для развития в компании и не понимают решений руководства. HR-менеджеры проанализировали результаты и пришли к выводу, что сотрудникам не хватало обратной связи от руководства. Но руководители этих подразделений уже не раз слышали о том, что необходимо давать подчиненным доброжелательную и конструктивную обратную связь, однако на деле ничего не менялось.

Вместо очередной беседы на эту тему придумали календарь, который всегда был бы перед глазами руководителей подразделений на рабочем месте и напоминал им про принципы вовлекающего лидерства. Например, на листе марта был изображен секретарь и размещена надпись: «Мой руководитель регулярно дает мне позитивную обратную связь. А твой?».

В каком формате организовать обучение топ-менеджеров

Чтобы выбрать подходящий формат обучения и развития, нужно сориентироваться в том, какие предложения и инструменты есть на рынке и насколько они подходят вашей целевой аудитории.

«Для менеджеров топ-уровня принято приглашать внешних коучей, даже если есть внутренняя экспертиза, — рассказывает Мария Морозова, коуч топ-менеджеров. — Во-первых, так руководителю комфортнее «раскрываться», ставить задачи по развитию своих управленческих навыков, личной эффективности и добираться до причин, которые мешают достичь результатов. Во-вторых, элемент системы не может быть объективным по отношению к этой системе. Только независимый коуч может беспристрастно и безоценочно помогать топ-менеджеру разбираться со своими трудностями, и только с независимым коучем, от которого не зависят карьера и бонусы, топ-менеджер может быть до конца честен».

HR-директора крупных компаний подтверждают, что коучинг — лидирующий инструмент развития первых лиц, многие топы оценили его эффективность. Но есть и другие инструменты. Например, участие топ-менеджеров в проектах отдельных подразделений или в проектных группах. Важная деталь: участие не в качестве лидера проекта, а в качестве «рядового» участника группы.

Вита Барышникова, HR-директор компании Skyeng:

«В Skyeng каждый топ-менеджер сам отвечает за свое развитие. Конечно, с максимальной поддержкой компании, но c личной ответственностью. У нас развита система PDP (personal development plan) — это персональные планы развития. Система касается всех сотрудников компании, в том числе топ-менеджеров. Ее суть в следующем. Когда мы формируем рабочие планы на год, каждый сотрудник анализирует их и отвечает на вопрос: «Каких навыков и компетенций мне не хватает, чтобы с максимальной вероятностью эти планы реализовать?». Итоги этого анализа ложатся в PDP, который мы обновляем раз в полгода.

PDP может включать в себя курсы, тренинги, коучинг, индивидуальный менторинг или обмен опытом с коллегами из других компаний. Помимо чисто рабочих целей, в PDP могут входить достижение эмоциональной стабильности, баланса между работой и личной жизнью, забота о здоровье, спортивные достижения. Выполнять свой персональный план можно самостоятельно или с поддержкой внутреннего коуча — кому как больше нравится.

Когда мы вводили в жизнь компании систему PDP, она встретила минимальное сопротивление. Думаю, по нескольким причинам. Во-первых, постоянное развитие — часть культуры, даже можно сказать — «ДНК» компании Skyeng. То есть система PDP попала в хорошую почву, ее давно ждали. Во-вторых, ценно то, что цели, направление и инструменты своего развития сотрудник выбирает сам. Руководитель может внести правки, но в целом всё зависит от самого человека. В-третьих, после запуска системы PDP мы организовали вводный онлайн-курс о том, как составлять индивидуальные планы развития, для тех, кто никогда этого не делал».

Алла Бедненко, директор по персоналу и организационному развитию компании «Эконика»:

«Мы используем такой инструмент развития топ-менеджеров, как их участие в межфункциональных и стратегических проектных группах. Руководитель погружается в нюансы, специфику работы отдельных подразделений или продукта компании и получает из первых рук много информации — что работает хорошо, а где нужны изменения. Наряду с этим все участники группы развивают навыки коммуникации и управления проектами».

Арамис Каримов, генеральный директор кадровой компании Mr.HUNT, карьерный советник:

«Современным топ-менеджерам доступны колоссальные возможности для обучения и развития: бизнес-литература и онлайн-библиотеки, обучение у авторитетных тренеров, индивидуальная работа с коучем и ментором, программы MBA, отдельные курсы и модули бизнес-школ, лекции и мастер-классы практически любого мирового бизнес-мыслителя или бизнес-гуру, стажировки в компаниях, бизнес-туризм, отраслевые конференции и онлайн-курсы. Успешного и востребованного топ-менеджера отличает внутренняя мотивация к непрерывному обучению, любопытство и жажда новых знаний, применение теоретических знаний в профессиональной деятельности, а не просто их накопление в пассиве.

Если топ-менеджер демонстрирует критическое отношение к обучению, уверенность в собственном совершенстве («Я и так все знаю и умею»), боится показаться некомпетентным в глазах коллег и руководителей, если займется учебой, оговаривается от учебы отсутствием свободного времени, — это тревожные звонки для компании, в которой он работает».

HR-специалистам важно постараться донести до своих топ-менеджеров, что постоянное развитие в современном мире — насущная необходимость, а не признак слабости или неопытности. Постоянное развитие воспринимают как норму даже самые опытные и суперпрофессиональные руководители крупнейших корпораций. И важно это не только для функционирования компании, но и для карьеры самого топ-менеджера.

Чтобы понять, как и что нужно развивать и чему обучаться, нужно периодически проводить аудит собственных навыков, оценивать, соответствуют ли они современным требованиям профессии и отрасли. Не менее важно осознавать свою персональную жизненную и карьерную стратегию.

Источник