управленческие практики в школе
Управление современной школой: какой должна быть команда
Как выглядит управленческая команда передовой школы, какие функции она выполняет? Ответ не прописан в нормативных документах, но определяет успех учебного процесса. Образцовый вариант представила Елена Чернобай, директор центра изучения учительских практик Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».
Новое поколение, новые правила
Мы наблюдаем эволюцию ученика. Современные дети мотивированны изнутри, они стремятся к независимым суждениям, проявляют настойчивость, заинтересованы во взаимодействии с одноклассниками и обладают другими яркими качествами. Работать с такими ребятами и интереснее, и сложнее.
В нынешних условиях жизни и обучения меняются требования к управленческому составу школы. Руководители должны и контролировать качество образования, и управлять этим качеством. Разберемся, как можно распределить профессиональные роли в команде в соответствии с новыми целями, прописанными в ФГОС и Федеральном законе «Об образовании».
Состав управленческой команды
Руководитель образовательной организации. Стратег и организатор, который обеспечивает получение образовательных результатов на основе рационального и эффективного управления ресурсами. Несет полную ответственность за все внутришкольные процессы.
Первый заместитель руководителя (по управлению ресурсами). Фигура по весу и статусу фактически равная директору школы.
Заместитель руководителя по реализации образовательных программ. Специалист аналогичный традиционному завучу, но отвечающий за конечный образовательный результат всего школьного курса, а не только начальной, средней или старшей школы.
Заместитель руководителя по контролю качества образовательных результатов. Новый вид специалиста: не только контролирует, но и мониторит ситуацию в школе, способствует формированию взаимотребовательности у педагогов.
Совет: реализуя контрольные мероприятия, не следует отвлекать педагогов от основного образовательного процесса.
Заместитель руководителя по воспитанию и социализации учеников. Специалист, отвечающий за дополнительное образование детей. Его помощниками часто становятся классные руководители, старшие воспитатели, социальные педагоги, омбудсмены, родители. Работа может проводиться на ознакомительном, базовом и углубленном уровнях, с учетом возраста детей и категории учебной организации. В идеале, по итогам работы не менее 80% учеников средней и старшей сколы должны участвовать в общегородских мероприятиях, и не менее 50% учащихся – становиться победителями и призерами таких мероприятий.
Шестым звеном оптимальной управленческой команды является главный бухгалтер.
Работа с кадрами
Чтобы сформировать эффективное штатное расписание, руководству школы нужно выполнить следующие действия:
Формируя команду необходимо помнить о таких задачах как обеспечение безопасности, организация качественного питания, соблюдение санитарных условий, предоставление медицинского обслуживания. При всем, главной задачей команды, конечно, остается педагогическая.
Принципы работы современного коллектива педагогов:
Шаги к результату
Руководство направляет педагогов к достижению планируемого образовательного результата, а он приоритетный в новых стандартах. Рассмотрим несколько универсальных приемов, которые можно обсудить с коллегами и использовать, составляя новые учебные программы.
Постановка задач. Образовательные результаты можно формулировать в опрерациональном виде от лица ребенка, начиная от простейших и закачивая сложнейшими. Возьмем, например, предмет «История». Результаты буду звучать следующим образом:
Подготовка к уроку. Планировать учебное занятие, ориентируясь на ФГОС, можно по следующей схеме:
При этом помним, что любая воспитательная система может помочь в формировании только тех качеств, которыми обладает сама.
Отчёт по практике на тему «Организация управленческого труда персоналом на базе муниципального образовательного учреждения ‘СОШ №13′»
Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Менеджмент». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.
. Общая характеристика МБОУ СОШ №13
. Организационная структура управления МБОУ СОШ №13
. Правовая основа деятельности МБОУ «СОШ №13»
Нужна помощь в написании отчета?
. Организация управленческого труда в подразделении по административно-хозяйственной деятельности МБОУ «СОШ №13»
Список используемой литературы
Нужна помощь в написании отчета?
Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Менеджмент». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.
Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ организации управленческого труда персоналом в организации.
Базой для прохождения практики послужила бюджетное образовательное учреждение «СОШ №13», которая работает обшей структуре системы образования.
Цель практики — изучение общих вопросов связанные с организацией управленческого труда в школе.
Основные задачи практики:
. Дать краткую характеристику исследованной организации.
Нужна помощь в написании отчета?
. Рассмотреть структуру управления организации.
. Изучения и анализ нормативных документов организации.
. Изучение организации управленческого труда в структурном подразделении организации.
При прохождении практики в МБОУ «СОШ №13» весь теоретический материал, полученный во время обучения, был закреплен на примере реально действующего предприятия полностью.
1. Общая характеристика МБОУ «СОШ №13»
Объектом исследования послужило муниципальное бюджетное образовательное учреждение г. Нижневартовска — «Средняя Общеобразовательная Школа № 13».
Нужна помощь в написании отчета?
Юридический адрес организации: Российская Федерация, Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ — Югра, г. Нижневартовск, ул. Дзержинского, д.17 «В».
Учредителем бюджетного образовательного учреждения является Департамент образования администрации г. Нижневартовска.
Юридический адрес учредителя муниципального бюджетного образовательного учреждения: Российская Федерация, Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ — Югра, г. Нижневартовск, ул. Дзержинского, д.15.
Руководит муниципальным бюджетным образовательным учреждением «Средней общеобразовательной школой № 13» в лице Петрученко Татьяны Валерьевны.
История школы берет свое начало с 70-х лет 20 века, это было бам строительства в г. Нижневартовске, строились больницы, дома культуры, детские сады, открывались и новые школы в городе. И вот уже 34 года образовательное учреждение (МБОУ «СОШ №13») радушно открывает свои двери ученикам, ежегодно давая путевку в жизнь своим выпускникам. Более 3-х тысяч достойных выпускников выпустила школа за все годы своего существования, достойно представляя систему образования нашего города. В школе успешно реализуется программу, направленная на развития системы образования города, а также программа, направленная на развития учеников по системе «Адаптивная школа» и » Школа Здоровья».
Как отмечается в основных положениях образовательной инициативы «Наша новая школа», в условиях глобального рынка, становления и развития информационного общества от качества школьного образования, его опережающего характера зависит, насколько граждане смогут поддерживать его конкурентоспособность, важнейшими условиями которого становится инициативность, способность творчески мыслить и находить нестандартные решения.
Нужна помощь в написании отчета?
В 2013-2014 учебном году школа продолжает работать по достижении поставленных целей по созданию условий для формирования интеллектуально развитой личности, которая будет готова к самореализации и самоадаптации в быстро меняющемся нашем обществе, путем решение разного рода задач, поставленных перед школой по различным направлениям деятельности.
Совершенно очевидно, что сегодня необходимо образование, максимально приближенное к жизни, обеспечивающее знание жизненных реалий, социальных проблем, основанное на опыте самостоятельной практической деятельности ученика.
Содержание образования обогащается новыми процессуальными умениями, развитием способностей оперированием информацией, творческим решением проблем науки и рыночной практики с акцентом на индивидуализацию образовательных программ.
Важнейшей составляющей педагогического процесса становится личностно-ориентированное взаимодействие учителя с учениками. Особая роль отводится духовному воспитанию личности, становлению нравственного облика Человека ХХI-го века.
Подводя итоги можно сделать вывод, что весь процесс образования и функционирование всей системы школы, как одного целого, не может проходить без организации системы управления на уровне администрации школы, а также управления в отдельных структурных подразделениях, во главе которых стоят заместители руководителя школы, и подчиняются непосредственно руководителю муниципального образовательного учреждению.
2. Структура управления МБОУ СОШ №13
Нужна помощь в написании отчета?
Муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №13» ориентирована на обучение и воспитание учащихся, а также развитие их физиологических, психологических, интеллектуальных особенностей, образовательных потребностей, с учетом их возможностей, личностных склонностей, способностей.
Это достигается путем создания благоприятных условий для общеобразовательного, умственного, нравственного и физического развития каждого обучающегося.
Управление МБОУ «СОШ №13» осуществляется в соответствии с федеральными законами, нормативными документами Департамента образования и молодежной политики ХМАО-Югры, департамента образования администрации г. Нижневартовска, Уставом образовательного учреждения на принципах единоначалия и коллегиальности
Коллегиальными органами управления образовательным учреждением являются: Управляющий совет, педагогический совет, родительские комитеты классов
Организационно-управленческий ресурс реализуется на основе компетентного подхода:
. Первый уровень (стратегический) — Управляющий совет, общее собрание трудового коллектива, педагогический совет, малые педагогические советы, директор школы;
Нужна помощь в написании отчета?
. второй уровень (тактический) — методический совет, информационно-аналитическая служба, заместители директора;
. третий уровень (организаторский) — методические объединения учителей — предметников; социально-психологическая служба, Совет профилактики; совет координаторов; научное общество учащихся «Интеллектуал»;
. четвертый уровень (исполнительский) — обучающиеся, педагоги, родители.
Управляющий совет — это коллегиальный орган, наделенный полномочиями по осуществлению управленческих функций в соответствии с Уставом образовательного учреждения по решению вопросов функционирования и развития учреждения.
Педагогический совет является постоянно действующим органом самоуправления образовательного учреждения, который создается для рассмотрения основных вопросов образовательного процесса.
Методический совет — это орган, в состав которого входят руководители предметных методических объединений, руководители творческих групп. Он осуществляет методическое сопровождение образовательного процесса.
Нужна помощь в написании отчета?
Также существует так называемые малые педсоветы школы, которые решают конкретные задачи по сопровождению образовательного процесса на конкретных параллелях
Школьные методические объединения — это структурные подразделения методической службы школы. МО ведет методическую работу по предмету, организует внеклассную деятельность обучающихся, оказывает поддержку обучающимся при организации исследовательской и проектной деятельности, проводит анализ результатов образовательного процесса.
Социально-психологическая служба школы предназначена для организации помощи педагогам, обучающимся и их родителям в решении проблем, возникающих в ходе образовательного процесса. Проводится работа по психолого-педагогическая диагностики, по адаптации обучающихся 1,5,10 классов школы, выполняется профессиональная ориентация и провидится консультационная работа для всех участников образовательного процесса.
Распределение основных направлений управленческих функций определяется должностными обязанностями. Вся структура управления обеспечена локальными актами и представляет взаимодействие вертикальных и горизонтальных административных и общественных структур в целях повышения эффективности управления.
Важнейшей управленческой задачей является задача оптимального распределения управленческих решений по уровням. Это обеспечивается разработкой должностных инструкций, функционала, определением степени соответствия управленческой и педагогической практики модели школы.
Нужна помощь в написании отчета?
Доминирующие методы управления в школе:
«Методы осуществления управленческой деятельности в образовательной организации»
Ищем педагогов в команду «Инфоурок»
Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение Средняя общеобразовательная школа с.Преображенка
в образовательной организации»
зам.директора по УВР,
Профессионально-методический аспект взаимодействия руководителей и педагогов….5
Классификация методов управления……………………………………………………..….5
Организационно-педагогические методы и их особенности………………………………6
Социально-психологические методы управления………………………………………….8
Экономические методы в управлении образовательной системой……………………. 14
Понятие методов управления
«Метод» происходит от греческого слова methodos и буквально означает «путь исследования», способ достижения какой-либо цели, решения задачи, совокупность приемов или операций теоретического, или практического познания и освоения действительности. Метод – определенная, наиболее рациональная, заранее разработанная последовательность, выполнения определенных задач, работ, решений.
В системе менеджмента методы занимают особое положение, поскольку они имеют сугубо практическое применение. Именно с помощью методов менеджеры воздействуют на управляемые объекты для преобразования их из исходного состояние в желаемое.
Методы – это способы осуществления управленческой деятельности, которая представляет собой, с одной стороны процесс реализации функций управления, а с другой, процесс воздействия на персонал организации с целью активизации его работы и придания ей творческого, заинтересованного, активного характера. Для любого предприятия необходимо не только определить цели и задачи функционирования, но и найти наиболее эффективные методы управления.
Под методами управления понимают способы осуществления управляющего воздействия и реализации целей управления. Методы управления – это совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Методы призваны развивать инициативу работников и их заинтересованность в достижении цели своей организации. Воздействие методов управления на коллектив работников или отдельного работника непосредственно связано с мотивацией, т.е. с образованием в сознании коллектива или отдельного человека мотива (побудительного стимула) к действию в нужном направлении. В системе факторов, определяющих поведение человека, важную роль играют его потребности и интересы. Осознание потребности (в форме желаний, целей и т.д.) побуждают к действию. Поэтому использование того или иного метода управления направлено, прежде всего, на формирование соответствующих потребностей. Совокупность потребностей, на которую ориентирован тот или иной метод управления, определяет его мотивационную направленность.
Методы управления по мотивационным характеристикам
Ограничения при выборе методов
Соответствие правовым нормам, действующим регламентам и актам вышестоящих звеньев управления
Соответствие требованиям экономических законов, нормам и нормативам
Соответствие морально-этическим нормам
Условия эффективного использования
Комплексное использование в рамках единой методологии осуществления процесса управления. Систематический анализ эффективности использования метода.
Выбор методов управления
В процессе управления образовательными системами руководитель использует совокупность различных методов, исходя из наибольшей целесообразности их применения в той или иной ситуации, в тех или иных условиях.
Руководитель использует методы управления, прежде всего, как способы выполнения отдельных процедур по постановке целей, принятия решений и их реализации, и в этом ключе, как методы по выполнению отдельных функций управления: целеполагания, планирования, организации, контроля и анализа.
Выбирая методы управления, руководитель исходит из того же, когда выбирает способы организации, потому что методы управления характеризуют способы организации: формальные, менее формальные, неформальные.
Для руководителя очень важно правильно не только выбрать, но и сочетать методы управления, которые зависят:
— от личностных особенностей и предпочтений руководителя, его жизненного опыта;
— целей стоящих перед учреждением (социальный заказ, внутренние цели учреждения, запрос потребителей, состояние учебно-воспитательного процесса и т.д.);
— материально-технической и финансовой базы учреждения;
— состава подчиненного персонала (квалификация, стаж работы возраст, образование и т.д.).
Профессионально-методический аспект взаимодействия
руководителей и педагогов.
Профессионально-методические аспекты управления призваны обеспечить не только чисто управленческие, но и педагогические функции руководителя.
К этим аспектам можно отнести:
— использование руководителем категорий и понятий педагогики и психологии в процессе управленческой деятельности;
— внедрение достижений психолого-педагогических наук в практику работы школы;
квалификации и методического мастерства учителей. обобщение и распространение передового опыта;
— педагогический анализ учебно-воспитательного процесса и его отдельных сторон;
— различные способы повышения
Роль руководителя, имеющего возможность дать квалифицированные рекомендации и организовать совместную деятельность педагогов, очень важна.
Главным требованием к использованию всех профессионально-методических аспектов управления является их нацеленность на реализацию задач совершенствования деятельности, а не только поддержания функционирования системы. Именно поэтому руководителем должна обеспечиваться, в том числе и необходимая направленность планирования работы учреждения.
Классификация методов управления
Существует множество различных классификаций методов управления. В основе этих классификаций лежат различные подходы к способам организации взаимодействий и взаимоотношений руководителей и подчиненных, или аспекты осуществления властных полномочий руководителей.
Первый состоит в делении методов управления на отдельные группы с целью более глубокого познания их содержания, «инвентаризации» и в конечном итоге создания арсенала.
Второй подход называется аспектным. Его представители считают (и не без оснований), что любой метод имеет разные грани — организационную, административную, социальную, экономическую и психологическую. Важно сочетание этих граней, их соотношение для усиления или ослабления какой-то из них в соответствии с конкретными условиями, целями, задачами.
Третий подход — эмпирический. Его сторонники считают бессмысленной любую классификацию методов управления, так как она не нужна на практике. В конкретной ситуации руководитель решает проблему, какой метод использовать, а не ищет ответ на вопрос: «К какой группе этот метод принадлежит?»
Учитывая особенности управления образовательными системами, наиболее соответствующей целесообразности является классификация, в рамках которой выделяются следующие методы управления:
Организационно-педагогические методы и их особенности.
Организационно-педагогические методы управления обеспечивают определённую упорядоченность объектов и субъектов управления, передачу необходимой информации педагогам, развитие организаторских качеств учителей.
Основными показателями развития этих качеств являются:
— умение выделить основное звено в предполагаемой работе;
— наличие чёткого плана;
— распределение ответственных исполнителей;
— чёткий и конкретный инструктаж;
— экономный расход времени;
— ритмичность подготовки, проведения и анализа;
— качество и полнота самоанализа.
Методами осуществления методов этой группы являются:
— собеседования руководителя с подчинёнными (круглые столы, индивидуальные собеседования).
Среди требований к проведению совещаний можно выделить следующие:
— знание руководителем и использование закономерностей педагогики и психологии взрослых, позволяющих эффективно донести информацию, её усвоение и принятие исполнителями;
— проведение совещаний только тогда, когда это действительно необходимо, и не существует более эффективного способа передачи информации;
— на совещание рекомендуется выносить только вопросы, связанные с общими проблемами совершенствования работы школы, требующих научной информации, прослеживающих реализацию каких-либо принципов;
— при передачи оперативной информации нецелесообразно её смешение со стратегической.
Собеседование с работниками классифицируется в зависимости от того
— чья инициатива руководителя или педагога
— какой вопрос стратегический или тактический
Ситуативное собеседование, когда содержание определяется возникшими отклонениями в деятельности системы или необходимостью передачи оперативной информации. Стратегическое собеседование, когда педагог заранее знает, что оно будет, какие вопросы станут обсуждаться. При проведении собеседований необходимо отдавать приоритет стратегическим собеседованиям.
К организационно-административным методам управления можно отнести: методы распорядительного воздействия; методы организационно-стабилизирующего воздействия; методы дисциплинарного воздействия.
Организационное воздействие представляет собой совокупность приемов и методов создания или совершенствования организационных систем управляющих и управляемых подразделений. В основном оно выступает в форме нормативных актов длительного действия, достаточно жестко закрепляющие на определенный срок организационные структуры управления и четко регламентируют порядок, направление и содержание взаимодействия между структурными подразделениями.
Распорядительное воздействие – это единичные оперативные организационные команды. В отличие от организационных воздействий распорядительные воздействия это разовые, хотя и повторяющиеся акты, направленные в основном на ликвидацию отклонений, возникающих в процессе управления
Организационно-распорядительные методы управления – это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.
Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.
Формы данного метода: Положения, уставы, регламент, постановления, правила, инструкции, приказ, распоряжение, инструктаж
К группе распорядительных методов можно отнести разъяснение законов, нормативных документов регламентирующих деятельность учителя и организации, осуществляющей образовательную деятельность в целом, а также и здание непосредственно руководителем различных документов (локальных актов) и доведение их содержания до подчинённых.
К локальным актам могут быть отнесены следующие:
Одним из требований к распорядительному документу наряду с их чёткостью, является нахождение баланса между регламентацией обычного функционирования системы и нормативно-аналитическим обеспечением инновационной деятельности.
Социально-психологические методы управления.
Социально-психологические методы управления – это, то, что чаще всего называют «искусством управления». Эти аспекты и приёмы организации взаимодействия в системе «руководитель – подчинённый» являются предметом рассмотрения психологии управления. Цель метода: управлять образовательной организацией с помощью мотивации, морального воздействия на людей («Метод убеждения»), формировать в коллективе положительный социально-психологический климат.
Социально-психологическими методы воздействия субъекта управления на объект управления — педагогический коллектив и отдельные работники, которые:
— опираются на объективные законы развития социологии и психологии;
— воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения);
— психологических особенностей различных социальных групп и отдельной личности.
Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы — человеческого фактора. Умение учитывать «человеческий фактор» позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.
По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе работы (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).
Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.
Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала, но часто оно осуществляется от «достигнутого», что ведет к застою, отсутствию мотивации в деятельности. Необходимо менять стимулирование педагогического труда: учитель должен получать грамоты, доплаты, премии и др. за совершенствование своей деятельности.
Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование: 1) цели; 2) методы; 3) критерии; 4) нормативы; 5) результаты.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.
Социологические методы исследования: 1) анкетирование; 2) интервьюирование; 3) социометрия; 4) наблюдение; 5) собеседование.
Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
Личностные качества: 1) деловые качества; 2) моральные качества; 3) достоинства; 4) недостатки.
Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе, и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявления личной морали человека. В кадровой работе необходимо знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.
Мораль: 1) государственная; 2) общественная; 3) религиозная; 4) групповая; 5) личная.
Мораль – особая форма общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.
В настоящее время лучшие западные компании (“Sony”, “Nissan”, “Ford”, “IBM”, “Mitsubishi”) формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.
Партнёрство: 1) деловое; 2) дружеское; 3) по увлечению; 4) семейное; 5) сексуальное.
Партнёрство – важный компонент любой социальной группы; заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнёрстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой.
Соревнование: 1) принципы; 2) критерии; 3) методы; 4) методы; 5) формы; 6) организация.
Соревнование – специфическая форма общественных отношений; характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.
Западные, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружка качества, рабочих советов, теорий “X” и “Y” и других. Предполагается, что после выхода из кризиса российские предприятия вернутся к необходимости организации соревнования как важнейшего средства роста производительности труда.
Общение: 1) межличностное; 2) личностное; 3) вербальное; 4) невербальное.
Общение – специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель – подчинённый – сотрудник – друг и др. более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчинённым, сотрудников между собой, когда существуют 2 субъекта коммуникаций. Вербальное или словесное, общение возникает в процессе устного ли письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например, жесты, мимика, звуки, поза и т. д. Управленческое общение включает в себя 3 основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной связи, выдача оценочной информации.
Переговоры: 1) структура; 2) техника; 3) методика; 4) технология (приёмы); 5) результаты.
Переговоры – специфическая форма человеческого общения, когда 2 или более стороны, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
Конфликты: 1) межличностные; 2) личностные; 3) ролевые; 4) деловые; 5) семейные.
Конфликт – форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.
Сигналами конфликта являются социальный кризис. Напряжение в группе. Недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе.
Значение социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе
Психологические методы также играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность педагога и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач школы.
Классификация элементов, регулируемых психологическими методами управления:
Психологическое планирование: 1) цели; 2) критерии; 3) методы; 4) нормативы; 5) результаты.
Психологическое планирование – новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.
Отрасли психологии: 1) психофизиология; 2) психоанализ; 3) психология труда; 4) психология управления; 5) психотерапия.
Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.
Типы личности: 1) организаторский; 2) аналитический; 3) инженерный; 4) творческий; 5) интуитивный.
Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его обратную направленность к выполнению определённых видов работ и сферам деятельности. В сфере управления типизация личностей играет важное значение в совместном анализе с мотивацией и поведением в социальной группе.
Темпераменты: 1) сангвинический; 2) флегматический; 3) холерический; 4) меланхолический.
Темперамент – очень важная психологическая характеристика личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приёмов работы с конкретным человеком.
Характер человека: 1) черты характера (экстраверт; интроверт); 2) отношения человека (к окружающей действительности; к другим людям; к себе; к работе).
Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении.
Направленность личности: 1) потребности; 2) интересы; 3) мотивы; 4) убеждения; 5) мировоззрение.
Направленность личности – важная психологическая характеристика человека и рассматривается с точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.
Интеллектуальные способности: 1) уровень интеллекта; 2) мышление; 3) сознание; 4) память; 5) логистика; 6) творчество.
Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице.
Методы познания: 1) анализ; 2) синтез; 3) индукция; 4) дедукция; 5) ощущения; 6) восприятие.
Методы познания – инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений.
Психологические образы: 1) исторические; 2) художественные; 3) графические; 4) визуальные; 5) знаковые.
Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.
Способы психологического воздействия: 1) внушение; 2) убеждение; 3) подражание; 4) просьба; 5) похвала; 6) совет; 70 принуждение; 8) осуждение; 9) требование; 10) запрещение; 11) «плацебо»; 12) порицание; 13) комплимент; 14) метод Сократа; 15) намёк; 16) обманутое ожидание; 17) «взрыв».
Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешённые законом приёмы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.
Поведение: 1) «ангельское»; 2) высокоморальное; 3) нормальное; 4) аморальное; 5) «дьявольское».
Поведение – совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде.
Чувства и эмоции: 1) нравственные; 2) эстетические; 3) патриотические; 4) интеллектуальные; 5) умиротворение; 6) причастность; 7) переживания; 8) угрозы; 9) ужасы.
Чувства – особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчётливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Чувства связаны с представлением о конкретном или обобщенном объекте. Они отражают нравственные переживания человеком его реальных отношений с окружающей средой в виде эмоций.
Эмоции – конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека. Зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния.
Стрессы: 1) внешняя среда; 2) обстоятельства; 3) болезни; 4) перегрузки; 5) расслабление.
Стрессы – это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта.
Социально-психологические методы – наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозировании и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.
Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать:
— планирование социального развития трудовых коллективов;
— убеждение, как метод воспитания и формирования личности,
— соревнование, критику и самокритику;
— различного рода ритуалы и обряды.
Экономические методы в управлении образовательной системой
Экономические методы управления занимают важное место в системе методов управления организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Это обусловлено тем, что управленческие отношения, в настоящее время, во многом определяются в первую очередь экономическими отношениями, в основу которых положены объективные потребности и интересы людей.
Определение совокупности экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и каждого работника в отдельности, является принципиальным вопросом для любой организации, осуществляющей образовательную деятельность. Экономические методы управления основаны на материальной заинтересованности работников и активизируют их деятельность. Для большей заинтересованности работников денежные выплаты, такие как заработная плата, премии, привязывают к достигнутым результатам преподавателя, и прибыли (если таковая имеется).
Экономические методы управления предполагают косвенное воздействие на объект. В основе этих методов лежит экономическая заинтересованность работника в результатах своего труда.
В организациях, осуществляющих образовательную деятельность одним из вариантов применения экономических методов стала система аттестации педагогических кадров. Однако централизованно выстроенная система аттестации не позволяет учесть все особенности взаимодействия руководителя с преподавателями. Используемые критерии подготовленности педагогов к деятельности не всегда адекватно отражают результаты их деятельности, однако не стоит пренебрегать этими критериями, поскольку подготовленность педагога является важнейшим условием развития личности обучающегося.
С целью непосредственного влияния на деятельность преподавателей руководитель организации, осуществляющей образовательную деятельность, использует дополнительные возможности дифференциации оплаты труда: надбавки, премии, а также представление возможности получения дополнительных средств за иную работу выполненную преподавателем (внеурочные занятия, кружки и т.д.).
Перед руководителем школы стоит проблема выбора критериев дополнительного стимулирования педагогического труда.
Поскольку единых идеальных критериев не существует, то она всегда должна определяться на месте, исходя из особенностей учреждения образования.
Некоторые проблемы использования различных групп параметров можно выделить, воспользовавшись двухуровневой моделью управления.
1. Сравнение с некоторой «идеальной моделью работы» учителя, критерии которой находятся в описании деятельности педагога. Такой подход позволяет оценить участие педагога в различных видах педагогической деятельности, использовании инновационных подходов в образовании, применении технических средств обучения и т.д., однако, абсолютизация деятельности ведёт к административно – командной схеме управления. Этот подход целесообразно применять при стимулировании определённых видов педагогической деятельности, нецелесообразно их постоянное применение при дифференциации оплаты труда.
2. Критерии основанные на результативности педагогической деятельности, так же имеют ряд существенных недостатков, т.к. зависят от способностей обучающихся, уровня их подготовки и трудностей в выявлении вклада отдельного преподавателя из общих результатов обучения.
Наиболее эффективные модели оплаты труда преподавателей (учитывающие особенности коллектива) лежат в пересечении разнообразных подходов.
Экономические методы управления основаны на действии экономических законов и воздействуют на имущественные интересы организаций и персонала. К ним относятся: хозяйственный расчет, экономический расчет, планирование, прогнозирование, экономический анализ, экономическое обоснование, экономическое стимулирование и т.д. Эти методы составляют основу экономического управления организациями.
Цель метода: управлять образовательной организацией при помощи эффективного использования финансовых средств, воздействуя на экономические интересы личности и коллектива в соответствии с действующим законодательством.Классификация экономических методов управления:
Плановое ведение хозяйства: 1) свободное предпринимательство; 2) план экономического развития; 3) портфель заказов; 4) критерий эффективности; 5) конечные результаты.
Плановое ведение хозяйства – главный закон функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития – основная форма обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Хозяйственный расчёт: 1) самостоятельность; 2) самоокупаемость; 3) самофинансирование; 4) экономические нормативы; 5) фонды стимулирования.
Хозяйственный расчёт – метод ведения хозяйства, основанный на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка) полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозрасчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными производителями продукции (работ, услуг). самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования дотационности в покрытии убытков, т. е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротством. Самофинансирование – главный принцип расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.
Оплата труда: 1) должностной оклад для служащих; 2) тарифная ставка для рабочих; 3) дополнительная зарплата; 4) вознаграждение; 5) премия.
Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормативной продолжительности.
Руководитель предприятия с помощью 5-ти перечисленных компонентов оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальны и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.
Рабочая сила: 1) рынок труда; 2) спрос (потребность); 3) наличие (численность); 4) стоимость рабочей силы; 5) уровень жизни.
Рабочая сила – главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.
Рынок труда – неотъемлемая часть рыночной экономики. Представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального воспроизводства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере общения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.
Рыночное ценообразование: 1) стоимость; 2) цена; 3) себестоимость; 4) доход; 5) прибыль.
Ценные бумаги: 1) акции; 2) облигации; 3) векселя; 4) кредитные карты; 5) дивиденды.
Ценные бумаги – главный инструмент фондового рынка. Неденежный эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть фондового рынка. До реформы экономики они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социалистического производства.
Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.
Налоговая система: 1) на фонд оплаты труда; 2) подоходный налог; 3) НДС; 4) налог на прибыль; 5) прочие.
Налоговая система – важный экономический механизм пополнения казны государства путём взимания налогов с предприятий и граждан. Она задаётся государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для манёвра даже в условиях фискальной системы налогообложения.
Формы собственности: 1) государственная (федеральная); 2) муниципальная; 3) частная; 4) общественная; 5) интеллектуальная.
Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия.
Фазы воспроизводства: 1) производство; 2) обмен; 3) распределение; 4) потребление.
Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.
Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления необходимо использовать в управлении предприятием все методы. Так, использование только властных и материальных методов не позволят мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение и духовных методов.
1. Герчикова И. Н. Менеджмент; учебник для вузов / И. Н. Герчикова 4-е изд., перераб. и доп. М. ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
2. Управление персоналом организации: ; Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010.
3. Фишман Л.И. Логика управления школой: Пособие по курсу «теоритические основы управления образовательными системами. – С: СИПКРО, 1999.
4. Фишман Л.И., Фишман И.С. Управление и руководство школой: алгебра и гармония. – М.: Сентябрь, 2004.