в практике учета кадров различают

В практике учета кадров различают

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:

Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывается их явочный и среднесписочный составы.

Явочное число рабочих в смену (Р_яв) – это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания.

,

где Т_р – трудоемкость производственной программы в плановом переходе;

Т_см – длительность смены, нормо-ч;

п – число рабочих смен, сут.;

D – число суток работы предприятия в плановом периоде;

к – коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.

Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется вторым методом – по нормам обслуживания, численность инженерно-технических работников и служащих – по штатному расписанию.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров (К_в)определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

,

где Р_ув – численность уволенных работников, чел.;

Р – среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент стабильности кадров (К_с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

,

где Р_ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров (К_т)определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

К_т = Р_ув / Р100%,

где Р_ув – численность выбывших или уволенных работников, чел.;

Р – среднесписочная численность персонала, чел.

Источник

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный

В списочный состав персонала организации должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезон­ную, а также на временную работу на срок один день и бо­лее, со дня зачисления их на работу. В списочном соста­ве работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, теку­чести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности ра­ботников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая празд­ничные (нерабочие) и выходные дни, и деления получен­ной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Для правильного определения среднесписочной числен­ности работников необходимо вести ежедневный учет чис­ленности работников списочного состава, который должен уточняться на основании приказов (распоряжений) о при­еме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек из состоящих в списке явилось на работу. Число факти­чески работающих показывает численность персонала, не только явившегося, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фак­тически работающих показывает количество лиц, находя­щихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.п.).

Структура персонала организации — это совокуп­ность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в произ­водственном процессе выделяются:

промышленно-производственный персонал (ППП) — это работники, связанные непосредственно с производ­ством;

непромышленный персонал — это работники, непосред­ственно не связанные с производством и его обслуживани­ем, и работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находя­щихся на балансе предприятия, и т.д.).

Промышленно-производственный персонал в зависимо­сти от характера трудовых функций подразделяется на ка­тегории:

—рабочие — это работники, непосредственно занятые соз­данием материальных ценностей или оказанием производ­ственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных, связанных непосредственно с производством продукции; вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;

специалисты — работники, осуществляющие эконо­мические, инженерно-технические, юридические, админи­стративные и другие функции. К ним относятся экономи­сты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;

служащие (технические исполнители) — работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготов­ку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;

руководители, осуществляющие функции управле­ния предприятием. Руководителей условно можно под­разделить на три уровня: высший (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руко­водители основных структурных подразделений — цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низо­вой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов, мастера).

Разделение персонала организации на категории осу­ществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководи­телей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Ми­нистерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37 (с доп.).

Половозрастная структура персонала предприятия — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщи­ны) и возрасту. Возрастная структура характеризуется до­лей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекоменду­ются следующие группировки: 16,17, 18,19, 20—24, 25—29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по уровню образования характе­ризует выделение работников, имеющих высшее образова­ние, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее.

Структура персонала по стажу может рассматривать­ся по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала — это соотно­шение работников различного уровня квалификации (сте­пени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется раз­рядом или классом, а для специалистов — категорией, раз­рядом или классом.

Организационная структура — это состав и соподчи-ненность должностных лиц в соответствии с организацион­ной структурой предприятия.

Функциональная структура отражает функциональ­ное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Штатная структура отражает состав персонала в со­ответствии со штатным расписанием предприятия, преду­сматривает разграничение прав и ответственности и выра­жается в системе должностей, в порядке их прохождения.

Социальная структура характеризует трудовой кол­лектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образо­вания, уровню доходов и т.п.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и пове­денческих ролей между отдельными работниками. Творче­ские роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях.

Анализ структуры персонала должен осуществляться систематически с целью своевременного принятия решений руководителем предприятия и кадровой службой по ее со­вершенствованию и соответствию решаемым управленче­ским и производственным задачам.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необхо­димый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

— общая численность работников организации

— конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сфе­рой её деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

— социальная характеристика организации, структурный состав её работников (на­личие различных категорий, рабочих специалистов с высшим и средним образова­нием.научных работников), их квалификация;

— сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;

— техническое обеспечение управленческого труда

Вопрос о создании системы работы с персоналом и полноценной кадровой службы остро

встает уже тогда, когда число работников приближается к 50. Специалисты по управлению пер­соналом нанимаются в компании с числом служащих от 100 до 150 человек, а службы персона­ла обычно образуются, когда число работников достигает 200-500 человек, в зависимости от деятельности предприятия.

Количество сотрудников служб по управлению персоналом(человек), необходимых для выполнения работ можно рассчитать по формуле: (стр 107 учебник по УП)

В разных странах сложилось следующее соотношение численности работников кадровой службы и численности организации:

Профессия— род трудовой деятельности, занятий, требующих определённой подготовки (например, менеджер, психолог, социолог и т.д.)

Специальность— вид занятия в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, умений и навыков, приобре­тенных благодаря специальному образованию и обеспечивающих постановку и решение опре­делённых классов профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу и т.д.

Квалификация— различают:

Для сотрудника службы управления персоналом очень важны также личные и профес­сиональные качества

Термин «менеджер»обозначает принадлежность конкретного лица к профессиональной деятельности в качестве управляющего независимо от уровня управления, а также его профес­сиональной подготовки и практического опыта работы

Менеджер— это человек, организующий конкретную работу, руководствуясь совре­менными методами, они работают во всех «эшелонах» управления и выполняют задачу по ор­ганизации конкретной работы в рамках определенного починенного им числа сотрудников. Менеджер по работе с персоналом должен обладать тремя качествами:

1. он должен быть организаторомколлективной трудовой деятельности людей по вы­полнению порученной работы путем создания необходимых для этого организационных усло­вий;

2. он должен быть одновременно психологоми социологом,с тем, чтобы во взаимоот­ношениях с персоналом полнее учитывать индивидуальные особенности и возможности каждо­го из них и создать благоприятную атмосферу для достижения успеха;

он должен быть экономистом, анализирующим, прогнозирующим и учитывающим затраты и достигнутые результаты для выбора решений как текущий, так и долгосрочного характера

Источник

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров

Все работники предприятия делятся на две категории: промышленно производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием и персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию и др.).

Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей. (Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОИПДТР), введенный в действие постановлением № 367 Госстандарта России 1 января 1996 г.)

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическим и другими работами. Это могут быть: администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Ими являются: агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистки, стенографистки и т.д.

Планирование численности работников предприятия.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, который уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора. Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Для определения среднесписочной численности в плановых расчетах применяются два метода:

1. По коэффициенту среднесписочного состава (К_сп):

где Ч_яв – яврчная численность;

2. По проценту невыходов:

где Н – общее количество планируемых невыходов на работу, %

Использование персонала на предприятии можно охарактеризовать следующими показателями:

1. Показатели качества персонала:

а) коэффициент квалификации рабочих (к_к.р):

, (71)

б) коэффициент сложности выполняемых работ (к_с.р):

(72)

2. Показатели движения персонала:

а) коэффициент оборота по приему (к_пр):

, (73)

б) коэффициент оборота по выбытию (к_в):

, (74)

где Ч_в — количество уволившихся по собственному желанию работников, человек;

в) общий коэффициент оборота персонала (к_о.п):

(75)

г) коэффициент текучести кадров (к_т):

, (76)

где Ч_вт — общее количество уволившихся работников как по собственному желанию, так и за нарушение трудовой дисциплины, человек;

д) коэффициент постоянства персонала предприятия (к_п.п):

, (77)

Источник