увольнение дистанционного работника за прогул судебная практика
Можно ли уволить за прогул дистанционного работника?
 |
| actionsports / Depositphotos.com |
Волгоградский областной суд восстановил на работе работника, уволенного за прогул. Как было установлено в ходе рассмотрения дела, с работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, по условиям которого работник должен был выполнять свою трудовую функцию по месту своего жительства, а также обязался в рабочие дни с 9 до 18 часов быть доступным для обращений со стороны работодателя с использованием предусмотренных средств связи (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 г. по делу № 33-3223/2018).
Несмотря на это в течение нескольких дней работник не выходил на связь с работодателем, а также не предоставлял еженедельные отчеты и план работ на следующую неделю. Работодатель посчитал такие действия работника прогулом, за что последний был уволен.
Однако, по мнению суда, данные факты не могут свидетельствовать именно о том, что работник отсутствовал на работе. Как следовало из пояснений работодателя, по месту жительства работника его представители не выезжали и иных попыток установить факт отсутствия работника, кроме телефонных звонков, не предпринимали. В связи с этим суд посчитал факт прогула недоказанным и признал увольнение незаконным.
Содержит ли ТК РФ специальные нормы о прочих основаниях увольнения дистанционных работников, помимо расторжения трудового договора по инициативе работодателя? Ответ – в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!
Отметим, что, даже если бы работодателю удалось доказать отсутствие работника в рабочее время по месту жительства, это далеко не гарантировало бы положительный для него исход дела, поскольку формально даже такое нарушение работником трудовой дисциплины нельзя было бы считать прогулом. Дело в том, что в силу подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд на рабочем месте. А рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). В то же время само определение дистанционной работы предполагает ее выполнение исключительно вне какого-либо места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ). Соответственно, у дистанционного работника просто нет рабочего места. Определенное трудовым договором место его работы (пускай даже конкретизированное до адреса) рабочим местом не является. А значит, такой работник в принципе не может быть уволен за прогул.
Вместе с тем суды иногда довольно широко трактуют понятие рабочего места, о чем свидетельствует практика рассмотрения споров о правомерности увольнения за прогул работников с разъездным характером работы. У таких работников тоже может не быть как такового рабочего места. Тем не менее, когда работодателю удается доказать, что работник фактически не находился в том месте, где должен был исполнять свои обязанности (пускай даже оно и не являлось его рабочим местом по смыслу ст. 209 ТК РФ), суды нередко встают на его сторону. Так, например, Краснодарский краевой суд признал законным увольнение за прогул медицинского представителя, не явившегося на встречу с клиентом, проходившую с 9.00 до 13.15, хотя она проводилась не на территории работодателя (определение от 7 июня 2018 г. № 33-16435/2018). А Волгоградский областной суд вынес аналогичное решение в ситуации, когда региональный менеджер по продажам в свои рабочие дни вообще находился в другой стране, где не было клиентов, с которыми он мог бы работать (определение от 15 марта 2018 г. № 33-3875/2018).
В связи с этим, возможно, если бы организации удалось доказать, что дистанционный работник в его рабочее время отсутствовал по адресу, который оговорен в его договоре в качестве места работы, суд бы поддержал работодателя. Тем не менее, следует учитывать, что увольнение дистанционного работника за прогул в любом случае является крайне спорным решением.
Работодатель, однако, не лишен возможности применения к дистанционному работнику, не выходящему на связь с работодателем в оговоренное время или не предоставляющим отчеты о проделанной работе, иных мер дисциплинарного воздействия (если такие обязанности зафиксированы в его трудовом договоре). Если же для работодателя такое поведение является неприемлемым настолько, что с работником, совершившим подобного рода проступок, он хочет сразу же расстаться, следует заранее воспользоваться предусмотренной ст. 312.5 ТК РФ возможностью предусмотреть в трудовом договоре о дистанционной работе дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, помимо установленных законом.
Можно ли уволить за прогул дистанционного работника? Например, бухгалтера
Понятие дистанционной работы (глава 49.1 ТК РФ) не так давно вошло в нашу жизнь, но уже стало довольно популярным. Такие трудовые отношения удобны работнику, так как можно выполнять свои обязанности где угодно: хоть на пляже, хоть на скамейке в парке; и работодателю хорошо — не нужно обеспечивать работника рабочим местом, проводить специальную оценку условий труда на рабочем месте.
Вот только, вопрос: как контролировать удаленного работника? И если он перестанет выходить «на связь» и выполнять свои должностные обязанности, как привлечь его к ответственности? Считается, что прописав в трудовом договоре конкретный режим работы для дистанционника и способ его контроля, работодатель может уберечь себя от недобросовестного выполнения работником своих должностных обязанностей.
Тем не менее, как показывает практика, даже этого бывает недостаточно (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 г. по делу № 33-3223/2018). Согласно материалам дела с работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, по условиям которого работник должен был выполнять свою трудовую функцию по месту своего жительства, а также обязался в рабочие дни с 9 до 18 часов быть доступным для обращений со стороны работодателя с использованием предусмотренных средств связи. В нарушение данного договора работник в течение нескольких дней на связь с работодателем не выходил, еженедельные отчеты и план работ на следующую неделю не предоставлял. Работодатель посчитал такие действия работника прогулом и произвел увольнение по соответствующей статье.
Суд же посчитал, что факт отсутствия работника не доказан: по его месту жительства никто из представителей работодателя не выезжал, иных попыток установить действительное отсутствие работника (кроме телефонных звонков) не предпринималось. А значит, увольнение признано незаконным.
Неужели действительно ничего нельзя сделать? Как же быть, если дистанционный работник саботирует указания руководителя и его действия срывают рабочий процесс?
Судебная практика по таким делам неоднозначна: в связи с тем, что как такового места работы у дистанционного работника нет (ст.312.1 ТК РФ), работодателю нужно доказать его отсутствие там, где работник отсутствует по определению.
С целью минимизировать риск оспаривания дистанционным работником своего увольнения можно порекомендовать выбрать основание, дополнительно предусмотренное трудовым договором (ст.312.5 ТК РФ). Например, за нарушение сроков выполнения заданий руководителя, за непредставление отчетов и т.д. Главное, чтобы именно трудовой договор либо дополнительное соглашение к нему содержали данные условия. Должностные инструкции не могут приниматься во внимание, так как не отвечают требованиям, предусмотренным ст. 56 ТК РФ (не являются соглашением сторон), а значит, не могут быть квалифицированы как неотъемлемая часть заключенного сторонами трудового договора (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 г. по делу № 33-7310/2017).
Безусловно, требования трудового договора должны быть разумными. Здесь, как и для всех работников, действует правило: наказание должно быть соразмерно содеянному и налагаться с учетом причиненного вреда. Так, если дистанционный работник задержал срок сдачи плана работ в первый раз, то вряд ли стоит сразу применять увольнение. В случае судебного разбирательства есть риск признания такого увольнения незаконным и восстановления дистанционного работника на работе.
Выход для работодателя из ситуации может быть в следующем:
Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».
Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь
Можно ли удаленного работника уволить за прогул
Можно ли удаленного работника уволить за прогул? В ситуации разбирался Первый кассационный суд общей юрисдикции (определение от 30.11.2020 № 88-25531/2020).
Можно ли уволить за прогул дистанционного работника
Сотрудник (инженер-конструктор) работал в организации по обычному трудовому договору. Местом его работы в трудовом договоре значился офис работодателя, куда он должен был ходить на работу 5 дней в неделю.
Вместе с тем сотрудник по устному соглашению с работодателем работал удаленно у себя дома и в офис не ходил. В офисе для него не было создано никаких условий для осуществления трудовой деятельности. Он предоставлял только готовый результат выполненной работы, который принимался и оплачивался работодателем без замечаний.
Такой порядок работы до некоторого момента устраивал и работника, и его работодателя.
Но через полгода настроения работодателя поменялись и он решил уволить сотрудника по статье.
Составив несколько актов об отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, работодатель уволил его по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул.
Не согласившись с увольнением, бывший сотрудник обратился в суд, потребовав признать увольнение незаконным и восстановить его в ранее занимаемой должности.
Однако суды нижестоящих инстанций отказали ему в удовлетворении исковых требований. При этом суды сослались на то, что местом его работы по трудовому договору являлась территория работодателя. Поэтому он в любом случае был обязан ежедневно посещать офис.
Тогда уволенный сотрудник обратился в кассационный суд.
Что решил по вопросу увольнения суд
Суд кассационной инстанции встал на сторону истца и признал его увольнение незаконным. Суд установил, что с момента заключения трудового договора сотрудник выполнял свои трудовые обязанности из своей квартиры.
Причиной послужило то, что в офисе работодателя он не был обеспечен необходимыми для исполнения должностных обязанностей ресурсами. Так, для него не было оборудовано отдельное рабочее место, а в офисе не имелось необходимого оборудования и программных средств.
Поэтому работодатель устно попросил сотрудника выполнять работу прямо по месту проживания. Все необходимые ресурсы у работника имелись. Сотрудник с предложением согласился, и все это время трудился у себя дома, своевременно выполняя свои трудовые обязанности и в полном объеме получая заработную плату.
Обмен информацией с работодателем осуществлялся в электронном виде через программу Skype. В дни, когда были составлены акты о прогуле, сотрудник также работал дома, осуществляя переписку с работодателем в электронной форме. При этом никаких требований о явке в офис работодателя в данный период ему не поступало, отчеты о его работе не запрашивались.
Следовательно, заключил суд, между сторонами фактически сложились дистанционные трудовые отношения. Поэтому работник не обязан был ходить в офис, несмотря на условия, прописанные в трудовом договоре. А работу дистанционного работника по месту жительства нельзя считать прогулом.
В связи с этим решение нижестоящих судебных инстанций были отменены.
Трудовые войны: как уволить за прогул дистанционного работника
На повестке дня : апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 № 33-3223/2018.
Предыстория : сотрудник был трудоустроен дистанционно и выполнял работу по месту своего жительства. Позднее он сообщил работодателю о поломке ноутбука и необходимости обеспечить его новым компьютером. При этом работник несколько дней не выходил на связь и не отчитывался о проделанной работе. Его уволили на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Задействованные нормы : пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Цена вопроса : восстановление на работе и компенсация в размере 97 243 рубля.
Суд установил, что по условиям заключенного трудового договора работнику была установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов. Выходными днями являлись суббота и воскресенье.
Режим рабочего времени и времени отдыха работником устанавливался по своему усмотрению. Причем он должен был быть доступным для связи в период с 9:00 до 18:00 в рабочие дни. Кроме того, он был обязан отчитываться о проделанной работе.
В нарушение данных правил работник не выходил на связь в течение нескольких дней и не представлял отчет о работе. Это позволило работодателю сделать вывод, что сотрудник прогуливает свою работу.
Между тем, для увольнения по причине прогула необходимо доказать, что сотрудник действительно отсутствовал на рабочем месте (то есть у себя дома) в течение рабочего дня.
Работодатель данного факта не доказал. Его уполномоченные сотрудники по месту жительства работника не выезжали. Квартиру на предмет наличия/отсутствия в ней работника они не проверяли.
Тот факт, что работодатель неоднократно звонил, но на телефонные звонки сотрудник не отвечал и не перезванивал, не свидетельствует об отсутствии сотрудника в своей квартире. Сам работник факта прогулов не подтверждал.
В связи с этим суд признал увольнение незаконным и удовлетворил требования уволенного работника.
ВС РФ: отсутствие надлежащего оформления дистанционной работы не меняет ее характера
 |
| sharky86 / Depositphotos.com |
В суд обратился работник с требованием о признании увольнения за прогул незаконным, так как факт его отсутствия по месту нахождения работодателя в рабочее время был обусловлен дистанционным характером работы (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 сентября 2019 г. № 5-КГ19-106).
Суд первой инстанции в удовлетворении требований работника отказал, посчитав довод работника о дистанционной работе несостоятельным, поскольку в трудовом договоре соответствующее условие отсутствовало. По мнению судей, работник не представил документов, подтверждающих выполнение им трудовой функции удаленно, и доказательств, свидетельствующих о наличии каких-либо договоренностей с работодателем в отношении осуществления работником работы вне места нахождения работодателя. Суд апелляционной инстанции с этими выводами согласился.
Однако Верховный Суд Росссийской Федерации указал, что суды при разрешении спора не проверили и не дали оценки доводам истца об исполнении им трудовых обязанностей дистанционно, тогда как из представленной в суд служебной записки и показаний свидетеля следует, что кандидатура работника была согласована для перевода на удаленную работу. Отсутствие надлежащего оформления дистанционной работы не меняет ее характера. Ведь трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Соответственно, следует считать заключенным и неоформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя.
Между тем судебными инстанциями вопрос о ненадлежащем оформлении работодателем изменения условий работы не выяснялся, в то время как работник ссылался на допущение его работодателем к выполнению дистанционной работы. Также суды не учли, что работнику был предоставлен адрес корпоративной электронной почты и удаленный доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания. Кроме того, все вопросы, связанные с работой, решались через электронную переписку, что также указывает на исполнение трудовых обязанностей работником дистанционно.
В результате ВС РФ признал вынесенные по делу судебные постановления незаконными и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.